משאבי אנוש - נהלו את האינטרסים בראייה כוללת! / הילה יעקובי

זהו המסר אותו מבקשים להעביר פול ומנחם צוקר, מייסדי ומנהלי קבוצת נישה.
נפגשנו איתם ועם רועי שילוח, מנהל השיווק של החברה, לשיחה על שוק התעסוקה המקומי, בעיקר בתחום ההייטק, על עולם ההשמה והגיוס ועל ניהול משאבי האנוש בישראל.
שיחה על תובנות, רעיונות, שיקופים והשקפות, הסתכלות לאחור וגם מבט לעבר העתיד.

מה מאפיין את שוק התעסוקה בתחום ההייטק כפי שהוא מתנהל כיום?
פול: "הדרישות של הלקוח בשוק ההייטק עולות כל הזמן מבחינת האיכות.
הבעיה היא שמועמדים הם משאב שיש לו סוף. יש פה חוסר באנשים טובים ואם מסתכלים קדימה, זה מאוד בעייתי. הפתרון צריך להיות בהשקעה בחינוך ובהכשרה נכונה של אנשים בעלי יכולת".
מנחם: "הדבר המאפיין בשנתיים האחרונות את השוק, הוא שיותר אנשים יכולים למצוא יותר בקלות עבודה מאי פעם. חברות נאלצות להפעיל יותר יצירתיות בתהליך הגיוס. זה מתבטא בהתפתחות סקטור הסטודנטים והבוגרים מחד ופעילות בחו"ל כפתרון מרחיק לכת".

פול ומנחם צוקר בכנס העשור של נישה

מה הן המגמות בשוק ההייטק המקומי?
פול: "ישראל הופכת ליעד אטרקטיבי למשקיעים בינלאומיים. בשנה שעברה היו רכישות בסכומים עצומים,
כ- 11 מיליארד דולר, יש עליה בהשקעות בהון-סיכון (1.4 מיליארד), הרבה מיזוגים, תקציבי הפיתוח של חברות ענק כמו מיקרוסופט, אינטל, sap – גדלים, יש פה אופטימיות רבה באוויר. השוק נמצא במגמת עליה כבר למעלה משנה, מבחינת כמות המשרות, כמות ההשקעות, כמות הסטארט-אפים החדשים שקמים כאן".

מנחם: "בשוק הישראלי מסתובבים מיליארדים המחפשים מקום להשקעה, בעיקר ב- 3 השנים האחרונות.
90% מהמשקיעים הם לא ישראלים, אלא גורמים בינ"ל. ישראל נתפשה כמקום מעניין, שמוכיח את עצמו. השוק העולמי מצביע בעד השוק הישראלי, הבורסה גואה וכמות ההנפקות עולות. יש פה אנשים באיכויות מאוד גבוהות, ועדיין המשכורת נמוכה ביחס למשכורת המשולמת בארה"ב, כך שגם במושגים של תועלת וגם במושגים של עלות תועלת, ישראל היא מקום אטרקטיבי".

פול: "האנשים כאן הם לא רק איכותיים, הם גם מאופיינים ביזמות, בחשיבה יצירתית, בברק בעיניים, יש פה משהו אחר שקשור לתרבות".

במה שונה התפישה שלכם בנוגע לשוק ההייטק?
מנחם: "אנחנו מזהים את העולם הטכנולוגי כמחולק ל-2 תחומים נפרדים – עולם ה-it ועולם ההייטק. לעולם ההייטק יש אוריינטציה פיתוחית וזה מתאפיין בידע, בנסיון ובאופי של המועמדים. בדיוק לנקודה הזו נישה נכנסה. נישה מכירה את האופי של המשקיעים, של היזמים  ומסוגלת לעשות fine tuning -  לשאול שאלות באופן כזה שיוביל לרמת דיוק מאוד גבוהה, כך שנוכל לענות במדויק לצורך של הלקוח. פול המובילה את כל התהליך, מכירה ומבינה את רוב מקבלי ההחלטות בתחום. לפול, נסיון טכנולוגי עשיר ובשילוב עם הידע בשוק משאבי האנוש להייטק, היא בנתה צוות גדול (73 עובדים ב-3 סניפים בישראל) המאומן להגיב למנטליות של שוק ההייטק"

מהו אופן הפעולה של חברות ההשמה בישראל?
פול: "בעולם ההשמה יש 2 מסלולים אפשריים, אחד – contingency - תשלום פר תוצאה (כלומר השמה) והשני – retained - תשלום עבור העבודה (כלומר העסקה).
בישראל, ב- 95% מהמקרים, עובדים בשיטת ה- contingency - הלקוח משלם פר השמה.
בנוסף, יש את שיטת ה- headhunting. נישה פועלת במודל ה- contingency ומאפשרת ללקוחות vip פרוייקטי גיוס ממוקדים."

מדוע מרבית החברות נוהגות לפנות למספר חברות השמה?
פול: "קודם כל כי זה לא עולה להן כסף. אסור לשכוח שהשוק מאוד חם, אז הרבה פעמים מנהלת הגיוס מפחדת לפספס מועמד. להערכתה,  אם היא לא 'תירה' לכל הכיוונים היא לא תמצה את הסיכויים. מחלקת הגיוס בחברה מתמודדת עם לחצים גדולים מתוך ה'בית' ומנסה לשרת דרישות שלפעמים לא פוגשות את המציאות. בסופו של דבר היא צריכה לסגור x תקנים בחודש ואם היא לא תספק את הסחורה, היא תהיה בבעיה".

מנחם: "זה עניין של סטנדרטים. אם יש לך משפט נהיגה, תיקח עו"ד תעבורה אחד- הטוב ביותר, כי אתה חייב לנצח. למה לא פונים ל 10 עו"ד בו-זמנית ומשלמים רק לזה שיצליח? כי זה לא מקובל בשוק הזה. למה פונים ל-10 חברות השמה? כי זה מקובל". 

מה הם השורשים של הסטנדרט הזה? כיצד הוא נולד?
מנחם: "בהתייחס לשוק ההייטק, לפני 10-12 שנה התחיל הטירוף. יזמים רבים פתחו חברות דוט נט והתחילו לגייס בקלות יחסית מיליוני דולרים, כשעוד לא היה לחברה מוצר או לקוחות.  יזם כזה נדרש לגייס אנשים בדחיפות, ולא הושקע הזמן בבניית תשתית תהליכית איכותית לגיוס. העקרון המוביל היה - תביא. העיקר שתביא.
אנחנו עובדים יחסית הרבה עם ארה"ב, אירופה והמזרח הרחוק ואחד ההבדלים המשמעותיים, הוא שיש למנהלי הגיוס סטנדרטים אחרים והם יודעים מתי לפעול בשיטת ה- retained ומתי לפנות למספר גופי השמה. ברוב המקרים, הם יפנו למספר מוגבל במטרה לעודד את הספק להצליח".

כיצד ניתן לשנות את דפוס החשיבה וההתנהלות הרווח בשוק ההשמה המקומי?
מנחם: "שאלת ה"ביצה והתרנגולת". זו ההזדמנות לפנות למנהלי/ות מש"א ולבקש שינסו להפעיל חברת השמה על בסיס של חשיבה של שותפים למאמץ. בפועל, לזהות 2-3 חברות השמה, להכיר לעומק את איש/ אשת הקשר מולם, להזמין אותם יותר, לחשוף בפני חברות ההשמה תהליכים, תכניות ארגוניות ולתמרץ כספית. מנסיוננו, כשמשתפים פעולה במטרה לזהות, לעקוב, לשכנע ולסגור עם מועמד ראוי, אחוזי ה-hit rate (אחוז הדיוק של קו"ח לפרופיל הנדרש) עולים פלאים, זמן הטיפול מתקצר והכי חשוב - כמות ההשמות בחברה עולה. חברות שכבר הנחילו את הנושא, מכירות את התפוקות והאיכויות ולא יפעלו יותר בפנייה לכמות גדולה ולא מבוקרת של ספקי השמה".

ביתן נישה באחד הכנסים, מימין פול צוקר ורועי שילוח

מה מבדיל את נישה מחברות השמה אחרות?
פול: "הצלחנו להתקרב לקונספט של "one stop shop" בתחום הגיוס, המאפשר לתת ללקוח פתרון מקיף יותר לצרכי הגיוס. כיום בקבוצת נישה פועלות בסינרגיה 5 'נישות' שונות המשלימות את צרכי הלקוח:
נישה בכירים - מדרג דירקטורים ועד מנכ"לים לחברות הייטק
נישה הייטק - מסטודנטים ובוגרים ועד למנהל צוותים מנוסים
נישה ביוטק - מתמקדת במיכשור רפואי, פארמה, ביוטכנולוגיה ורב-תחומי
נישה פיננסים - מתמחה באנשי כספים, אדמיניסטרציה ומש"א המנוסים בעולם ההייטק והביומד
נישה גלובל - מגייסת ברחבי העולם אנשים מקומיים לחברות ישראליות".

מנחם: "על פניו, כל חברות ההשמה הן אותו הדבר. הרי המועמד שולח קו"ח לכולם. נכון?
ובכן, נכון ולא נכון. אנחנו טוענים שאנחנו כנראה יודעים לעשות את זה קצת אחרת.
בפעילות עם לקוחות בנינו מודלים יחודיים וכן הקמנו מחלקות ("נישות") שתופרות פתרונות taylor made לצרכי הלקוחות. לדוגמא: יחידת ה- (subu (startup business unit הפועלת בהתאמה מלאה לצרכים המיוחדים של חברות צעירות, יזמים מוכשרים וקרנות הון-סיכון ממוקדות. ובצד המועמדים - בכדי להגיע למועמדים שלא מפזרים את קו"ח שלהם, חייבים להשקיע אנרגיות מסוג: זמן, כסף, קשרים ויצירתיות".

פול: "חשובה מאוד יציבות הצוות בחברת ההשמה. רוב חברות ההשמה משמשות כ'גשר' לתפקיד הבא, לכן, ברובן קיימת תחלופה גדולה. בנישה השכלנו לבנות צוות קבוע, בשל ומקצועי שמאותגר על ידי קידום, עשייה, משכורות מכובדות ותחושת סיפוק המבוססת על קשרים ושותפות ב'גובה העיניים' עם הלקוחות. כחלק מתפישת עולם, העובדים חשופים לכל המידע המקצועי והעיסקי ומרגישים שותפים".

מהי הבעיה להבנתכם, באופן בו מנוהל תחום משאבי האנוש בישראל?
מנחם: "רבים מהמנהלים בארץ שמים את תחום מש"א וגיוס כ"א איכותי בראש מעייניהם אבל לא לוקחים על זה מספיק אחריות לטעמי. לא קובעים סטנדרטים של איכות. אם תשאלי חברה מה הם הפרמטרים העיקריים שהופכים חברת השמה לטובה או לא, היא תדבר במושגים של תוצאה - החברה הזו שולחת לי כך וכך מועמדים ויש כך וכך השמות. חברות השמה הן חברות שמתפרנסות מתוצאה, וכאן הפרדוקס. אף אחד לא משלם לנו על העבודה. גם אם נעשה עבודה מדהימה, אין יכולת להעריך את איכות העבודה שלנו. כאשר לקוח עובד עם הרבה חברות השמה, הסטטיסטיקה פשוטה- אם הוא פונה ל- 10 חברות, ההסתברות היא של 10% שהגיוס ייעשה דרכך. כאן נכנסת שאלת המוטיבציה - האם אדם שקם לעבודה ויודע שהסיכוי שלו לקבל שכר הוא 10%, עושה את עבודתו באותה התלהבות, אם הסיכוי שלו הוא 50% ? התשובה היא - אינטרסים. בגלל שהיום השוק הוא במצב בו יש צורך להגיע למועמדים, אם אני יודע שאני אחד מעשרה, אני אעשה עבודה טובה, אבל ברמה מסויימת, אם אני יודע שהוא עובד רק מולי, אני לא אנום ולא אישן, עד שאני אביא את הלקוח לידי סיפוק מוחלט, כי יש לי סיכוי לקבל את דמי ההשמה ואני מרגיש שותף לאתגר. זה שם המשחק."

כיצד מתבצעות ההשמות בנישה?
פול: "השירותיות אצלנו היא בראש הסולם הערכי, מרמה של מתאמות גיוס ועד להנהלה הבכירה. אנחנו מבינים את הערך המוסף של הסינון ושל ההשקעה בשיווק ע"מ להגיע למועמדים הכי טובים. אנחנו מלווים את התהליך, מעבר למשלוח קו"ח, גם עם החברה וגם עם המועמד. אנחנו לומדים את החברה, מבקשים להיפגש עם אנשים בחברה, לא רק עם מש"א אלא גם עם המנהלים המקצועיים.
הרכזים/ות בנישה עובדים בשיטת "מנהל לקוח" (account manager). לכל מנהל/ת תיק לקוחות יש לקוחות קבועים שבהם משקיעים לעומק, מכירים את המבנה, התכניות והתרבות הארגונית, מבינים מה החברה זקוקה ואיזה אנשים יכולים להתאים לחברה, משווקים את הלקוח לשאר הרכזים/ות בתוך נישה בכדי שכולם ישווקו את הלקוח למועמדים שלהם. אנחנו בקשר הדוק עם החברות והמועמדים, מרגע שמתחיל התהליך ועד לרגע הסגירה. בסופו של דבר זהו תהליך החלטה של שני צדדים והרבה פעמים שני גורמים אלו זקוקים לבנאדם שישקף עבורם את הצד השני וגם שיהיה מגשר ביניהם.

פול ומנחם צוקר במשרדי נישה

הלקוחות שלכם הם מצד אחד החברות ומצד שני המועמדים. כיצד אתם משווקים את עצמכם מול המועמדים?
רועי: "המועמדים שלנו הם ברובם מועמדים טכנולוגיים, הם יושבים על המחשב ועל האינטרנט, התפיסה האינטראקטיבית שלהם מאוד טובה ולכן היכולת שלנו להגיע אליהם דרך האינטרנט היא הרבה יותר גבוהה.
ב- 3 שנים האחרונות הובלנו פה מהלך של חדירה מאוד עמוקה לעולם האינטרנט. נישה נמצאת היום בלמעלה מ- 40 אתרי אינטרנט שונים, אם זה ברמה של מנועי חיפוש, ברמה של קידומים, של באנרים, פופ- אפים ודיוורים ישירים. במקביל אנחנו עובדים כמובן עם כל אתרי דרושים שיש באינטרנט, מהרמה של ג'ובנט הגדול והמוביל, ועד לרמה של כל אתרי הדרושים הכי קטנים שזה עתה נפתחו".

אילו פעילויות שיווקיות נוספות אתם יוזמים, מלבד הפעילות האינטרנטית?
רועי: ב- 2006 היינו ב- 42 כנסים, ב-2007 אנחנו מתכוונים להיות ביותר מ- 60 כנסים שונים. מלבד ירידי התעסוקה באוניברסיטאות ובמקומות אחרים, אנחנו נמצאים בכל כנס בו יכול להיות מועמד פוטנציאלי עבורנו - נתנו חסות בכנס ועידת תוכנה, חסות על כנס תחרות בחירת הסטארט אפ של השנה, חסות בכנס גיימרים, ועוד רבים. אנחנו חברת ההשמה היחידה שנמצאת בשטח ומראה נוכחות כל הזמן, זה משהו מאוד ייחודי לנו, כי גילינו שזה מקור מאוד חכם ונכון להביא מועמדים אלינו. בשנתיים האחרונות יצרנו רשת של קשרים עם כל האוניברסיטאות המובילות בארץ ברמה של שת"פים אסטרטגיים, מה שמאפשר לנו להגיע כמעט לכל סטודנט במדינה וליצור מאגר סטודנטים מאוד גדול. קצב הגידול של העסקת סטודנטים ובוגרים הולך וגדל."

כיצד להבנתכם ניתן לשפר את המצב בשוק ההשמה בארץ?
פול: "יש חברות בהן מש"א מאוד מקורבים לביזנס, משתתפים בישיבות הנהלה, מעורבים בתהליכים ובקבלת ההחלטות. לרוב, החברה מחפשת מש"א שהם גם מכווני חשיבה עסקית. חברת השמה צריכה פרטנר בכדי להצליח. כשהפרטנר "חושב עסקים" הוא לוקח אחריות כוללת ומבין שחברת השמה היא מרכיב חשוב ולא שולי.
להערכתי, ככל שמש"א בכלל ואנשי הגיוס בפרט ידברו עסקים, הצרכים שלהם יתקבלו בהבנה גדולה ובהירתמות למשימה. ככל שמעמד מש"א יעלה, המנהלים המקצועיים יבינו שהם צריכים לשתף פעולה עם אנשי הגיוס, להגדיר במדויק את הפרופיל, להגיב במהירות לפניות, להקדיש זמן לפגוש את חברות ההשמה, לראיין במהירות וביעילות את המועמדים ובמידת הנדרש, לעזור לשכנע מועמד "סרבן" שהחברה רוצה בו".

מנחם: "בעולם של עסקים,חשוב שמש"א ידברו "עיסקית".
אם מישהו רוצה להתפתח בתחום של מש"א, הוא/ היא צריכים לרצות להשפיע ברמת קבלת ההחלטות, לחשוב כמנהלים ומובילים, לפתח את היכולת לנהל אינטרסים, וחשוב מזה, לנהל ניגודי אינטרסים".

זאת אומרת?
"אינטרס אחד - אני רוצה לפנות לכמה שיותר חברות, כי אני צריך/ה להביא מועמדים. אינטרס שני - אם אפנה לכולם, אני אפגע במוטיבציה של ספק ההשמה, כי הוא לא ירצה להיות אחד מתוך 20.
מה עושים? מי שיודע לקבל החלטות ולנהל ניגודי אינטרסים, מחליט. אנחנו ממליצים לכל לקוח להגדיר לעצמו מדדי איכות/ כמות/ זמן/ תוצאות ולא לפחד לאתגר את הספק, כמו שבונים תוכניות תגמול למנהלי המכירות של החברה".

ומסר לסיום:
מנחם: "כל חברה מצויינת נבנית מ- 4 מרכיבים עיקריים: הנהלה מצויינת, עובדים מצויינים, לקוחות מצויינים וספקים מצויינים. אם אחד המרכיבים הללו לא מצויין, אז החברה בממוצע תהיה פחות ממצויין. חברה שטוענת שהדבר הכי חשוב לה זה ההון האנושי, חייבת לטפח ספקי השמה מצויינים, שיתנו את הנשמה בשביל החברה, ולא להתפשר על גיוס מועמדים מצויינים.
אני מזהה נתק בין האמירה למימוש. מנכ"לים ומנהלי מש"א שחושבים שהון אנושי זה דבר חשוב, צריכים לקחת על זה אחריות!!!
אני ממליץ למנכ"ל לפגוש את הספקים האיכותיים שלו, לגרום להם לחשוב עליך, לחשוב עבורך ול"שכב" בשבילך על הגדר. לקוח שיגרום לספקים שלו להתלהב, יגרוף את הקופה. חברות השמה מצויינות רק מחכות לזה. ככה עושים עסקים. חושבים עסקים ופועלים עסקים".

לכתבה באנגלית