פרוקטר וגמבל - יחסים ארוכי טווח עם העובדים / שוקי שטאובר

פרוקטר וגמבל היא חברת מוצרי צריכה בינלאומית שנוסדה בארה"ב בשנת 1837.
החברה, מהגדולות בעולם בתחומה, משווקת מעל 300 מותגים, אשר פותחו ויוצרו על ידה,
ב- 140 ארצות. קטגוריות המוצרים העיקריות שלה הם מוצרים לניקיון הבית (ביניהם מותג הכביסה אריאל) מוצרי טיפוח ויופי (ביניהם שמפו פנטן והד אנד שולדרס, צבעי השיער של וולה ומוצרי הטיפוח הגברי של ג'ילט), מוצרי היגיינה אישית (אולוויז ואולדייז), ועוד.
מספר עובדיה, כ- 140,000. אחד מ- 80 סניפי החברה בעולם הוקם בישראל, בשנת 2001.
שוחחנו עם שרון וינבאום, מנהלת משאבי אנוש ועם סיוון בר און על דפוסי ניהול העובדים בסניף המקומי, המעסיק מעל 50 עובדים.

מי מכר בארץ את מוצרי פרוקטר וגמבל לפני שנת 2001?
שרון וינבאום: "מוצרי פרוקטר וגמבל נמכרים בישראל מאז 1993 על ידי מפיץ מקומי, חברת דיפלומט.
פעילויות השיווק רוכזו עד לשנת 2001 מבסיס החברה בז'נבה. לאחר שהנהלת החברה ראתה את הפוטנציאל הגלום בשוק הישראלי הוחלט לפתוח את הסניף בארץ, שיאפשר לה להתקרב לצרכנים ולהתאים את פעילותה לצרכי השוק בדרך הטובה ביותר. התוצאות מוכיחות שזו הייתה החלטה נכונה."

הסניף המקומי של פרוקטר וגמבל מתחבט מאז הקמתו בבעיה הנגזרת ממדיניות השיווק של החברה, הנוטה להציב את מוצריה בחזית ולקדם את חשיפתם, בעוד שהחברה עצמה נותרת בצל. כך נוצר מצב בו מוצרים כמו אבקת הכביסה אריאל, שמפו פנטן, סכיני הגילוח של ג'ילט או חיתולי פמפרס הם מותגים בעלי שם עולמי, אך החברה שמאחוריהם, אחת הגדולות והמוערכות בעולם, נותרת עלומה.

גישה זו מקשה על גיוס עובדים מצטיינים שהם קהל היעד של החברה כמגייסת. חלק מהמועמדים הפוטנציאליים לא שמע עליה, חלק אחר מזהה אותה כחברה שעוסקת בהפצה ורק מיעוטם יודע שמאחורי השם הלא מוכר, בוודאי בארץ, מסתתרת חברה רב לאומית עתירת מוניטין.

שרון: "למרות מספרם הקטן של עובדי הסניף המקומי ולמרות שתחלופת כוח האדם בו היא רק 7-8% לשנה, בכל זאת, יש אצלנו השקעה משמעותית בפעילות גיוס עובדים."

שרון וינבאום וסיוון בר און במשרדי חברת פרוקטר וגמבל

איך זה? כמה עובדים חדשים כבר נדרשים לארגון שמונה כ- 50 עובדים ואשר התחלופה בו נמוכה?
"היקף הפעילות לא נובע בהכרח ממספר העובדים החדשים המצטרפים כל שנה, אלא מההשקעה הרבה בתהליך גיוסו של כל עובד ומהחיפוש אחר מועמדים מצטיינים.
אנחנו חברה שמקדמת עובדים מבפנים. זאת אומרת שהעובדים נשארים אצלנו לאורך זמן, מתקדמים לתפקידי מפתח בארגון, ובונים קריירה מצליחה בחברה. לכן, חשוב לנו מאד לדעת שאנחנו מגייסים את האדם המתאים שיתקדם בחברה. השנה גייסנו 12 עובדים חדשים, מתוכם 5 מתמחים."

מה היא ההתמחות?
"זהו תהליך שהתחלנו בו השנה. אנו מציעים לסטודנטים, או למי שזה עתה סיימו את לימודיהם, התמחות במחלקות החברה. המתמחה מקבל על עצמו לבצע פרויקט הנמשך מספר חודשים. הוא מצדו מתנסה בחברה מובילה בתחומה ואילו אנו לומדים להכיר אותו. בסופה של תקופת ההתמחות מחליטים אם ממשיכים יחד."

אוניברסיטאות הן מקור הגיוס המרכזי שלכם?
"בהחלט. הדבר נובע ממדיניות הקידום מבפנים. זאת אומרת שתפקידים אשר דורשים ניסיון מאוישים בדרך כלל על ידי עובדי החברה ואינם פתוחים לגיוס חיצוני. מכאן שהמשרות הפתוחות מיועדות בדרך כלל לצעירים חסרי ניסיון. כמו כן אנו רוצים שהמועמדים יהיו בעלי איכות גבוהה. סביר שמועמדים כאלה נמצא בעיקר באוניברסיטאות."
"אנחנו לא פונים לאוניברסיטאות רק כאשר נפתחת משרה, אלא משתדלים לעשות עמן פעולות במשך כל השנה, כי חשוב לנו להביא את החברה למודעותם של הסטודנטים. אם אנו רוצים את הטובים ביותר מבין הסטודנטים אנחנו לא יכולים להיות ברירת מחדל. צריכים להכיר אותנו."

איזה פעולות אתם עושים באוניברסיטאות?
"הקשר עם האוניברסיטאות קיים עוד משנת 1993. זו פעילות מגוונת, כמו למשל במסגרת ארועי 'זרקור' בו החברה מציגה עצמה בפני הסטודנטים - מנהלים מהחברה, גם כאלו שהגיעו לצורך כך מחו"ל, מציגים את תפקידיהם ואת העבודה בחברה בפני הסטודנטים. בנוסף, קיימים פרסומים בפקולטות, השתתפות בירידי תעסוקה ועוד.
השנה, לדוגמא, הצענו לסטודנטים להתמודד בתחרות case study שכללה תחרות פתרון בעיה עסקית בין צוותים. בסיום הפרויקט ערכנו אירוע בשיתוף האוניברסיטה ובו נבחרו שלושת הצוותים הכי טובים. מבין 9 חברי אותם צוותים, 6 הגישו מועמדות לפרוקטר וגמבל ונמצאים כעת בתהליכי מיון.
תהליך המיון הוא ממושך ומושקעים בו משאבים רבים."

תארי בבקשה את התהליך.
"המועמד פונה אלינו דרך האתר הגלובלי של החברה, באנגלית. האתר מוודא שהפונה מעל גיל 18, בעל תואר אקדמי ובעל אישור עבודה (בישראל). מי שעבר שלב זה מתבקש למלא מבחן מקוון בו הוא מתבקש לפרט את ניסיון חייו. המערכת מנתחת את תשובותיו ומעניקה לו ציון."

סיוון: "בשלב זה אנו, יוצרי המשרה בישראל, נכנסים לתמונה. אני מקבלת את הנתונים מהמערכת הגלובלית ומתחילה למיין קורות חיים, המגיעים כמסמך word שהמועמד מצרף לפנייה המקוונת שלו.
בממוצע עוברים את השלבים המקוונים כ- 170 קורות חיים לכל משרה. אם העומס רב מדי המחלקה אליה מיועד העובד מסייעת לי בתהליך המיון."

מה, לדוגמא, גורם לך להסיר את מועמדותם של חלק משולחי קורות החיים, וכמה מועמדים נותרים לאחר סיום תהליך מיון קורות החיים?
שרון: "החברה מחפשת מועמדים מצטיינים, זו המדיניות. הסניף המקומי הוא זה שיגדיר מי הם, מבחינתו, מועמדים מצטיינים."

סיוון: "למשל, אנחנו מחפשים פרטים ספציפיים המעידים על מצוינות: הצטיינות בלימודים, לימודים באוניברסיטאות ידועות, בפקולטות יוקרתיות. בנוסף, אנחנו מחפשים הצטיינות בתחומי חיים אחרים."

במיון קורות החיים נדחית מועמדותם של כ- 75% מהפונים. אלה שצלחו שלב זה, כ-40 מועמדים, מגיעים למשרדי פרוקטר וגמבל כדי לעבור מבחן המתקיים באחד מחדרי הישיבות של החברה.
"זהו מבחן פתרון בעיות, אשר בודק יכולות ניתוח וחשיבה אנליטית", אומרת סיוון. "המבחן דומה במקצת למבחן הפסיכומטרי ולכן בתוצאותיו, אנו רואים אחוזי הצלחה גבוהים יותר של בוגרי האוניברסיטאות המובילות, כ- 70%, אל מול מועמדים שמגיעים מהמכללות – אשר בקרבם אחוזי ההצלחה פחותים מ- 50%."

כ- 60% מהמועמדים עוברים את המבחן ועוברים לשלב הבא, ראיונות.

מי מראיין?
שרון: "כיוון שהחברה מייחסת חשיבות רבה לגיוס כוח אדם איכותי, הראיונות מתקיימים עם עובדים מכל מחלקות החברה ומכל הדרגים. פרט לשתינו, יש כאן כ - 20 מראיינים שקיבלו הכשרה בקורס על פי עקרונות שגובשו בחברה העולמית. כל העובדים אשר הוכשרו כמראיינים עברו תרגולת ארוכה עד הפיכתם למראיינים מוסמכים, על מנת לוודא את יכולתם לזהות את המועמדים המתאימים לחברה."
 
"המועמד, אם כן, עובר שלושה ראיונות עם שלושה אנשים שונים. הראיון הראשון הוא 'ראיון סינון'. זהו ראיון חורץ גורלות (ולכן לא יערוך אותו מראיין עם ניסיון מועט), משום שאם המועמד לא עבר אותו הוא לא יוכל להתקבל לעבוד בפרוקטר וגמבל בשום מקום בעולם. זה סופי.
אם המועמד צלח את הראיון הראשון הוא יעבור את שני הראיונות הבאים. אלו ראיונות הנערכים על ידי מראיינים שונים שאינם מדברים ביניהם על המועמד בין הראיונות, כך שחוות דעתם בלתי תלויה.
הראיונות הנוספים נערכים משום שאנו מחפשים אדם שיישאר אתנו שנים ארוכות ולצורך קבלת החלטה גורלית כזו לא ניתן להסתמך על ראיון בן שעה. בסוף סידרת הראיונות יושבים כל המראיינים איתנו, משאבי אנוש, ויחד אנו דנים ומחליטים לגבי המועמד."

זאת אומרת שבשנה נערכים בחברה מאות ראיונות מיון. חלקם נערכים על ידי אנשים שהמועמד בכלל לא מיועד לתפקיד במחלקתם. זה לא יוצר התנגדות של אותם מראיינים? דורשים מהם להשקיע זמן בפעילות שלא קשורה כלל לעשייה המקצועית שלהם?
"אין חובה להיות מראיין, להיפך – זוהי זכות המאפשרת לאנשים לבחור את דור העתיד של מנהלי החברה. מעבר לכך, כל מנהל בחברה נמדד לא רק על ביצועיו בתחום עיסוקו אלא גם על תרומתו לפיתוח ובניית הארגון.
ברוח גישה זו גם חלק ניכר מהמנהלים מבצעים הכשרות פנים ארגוניות. לדוגמא, המנכ"לית שלנו מעבירה פעם בשנה קורס מנהיגות. אני מעבירה הכשרה בראיון ופיתוח צוות, וכך הלאה."

כל מי שרוצה יכול להפוך למראיין? הרי משימה כזו מצריכה כישורים שלא לכל אחד יש אותם, גם אם עבר הדרכה.
"אם מישהו רוצה להיות מראיין ככל כנראה הוא חש שזה מתאים לו. כמו כן תהליך ההכשרה והתרגול מאפשר לראות מי מתאים ומי לא. לא נאשר כמראיין את מי שלא מתאים לכך. בפועל, עד כה, כל מי שביקש להיות מראיין הפך לכזה.
התנאי העיקרי לקבלתו של עובד כמראיין הוא וותק של שנתיים בחברה. זאת משום שהמראיין גם מייצג את החברה מול המרואיין ולכן צריך שיהיה מעורה בה."

מה אתם בוחנים בראיון?
"הראיונות הם התנהגותיים. אנו בוחנים תכונות וכישורים המתאימים לאופייה של החברה. למשל, מנהיגות, יכולת קבלת החלטות, חשיבה וניתוח, ועוד.
"למה אנחנו בודקים מנהיגות אצל עובד במשרה התחלתית? מאחר שמדיניות החברה היא להציע לעובד קריירה ארוכת טווח שבה יתקדם לאורך השנים, אנו רוצים לוודא כי יש לו את התכונות המתאימות לצורך התפתחות בחברה."

איך, למשל, בודקים מנהיגות?
"על פי 5 קריטריונים המתחילים באות e:
envision (חָזָה, צָפָה) , engage (הִתְחַיֵּב, הִבְטִיחַ), energize (הִמְרִיץ, עוֹרֵר), enable (אִפְשֵׁר) ו- execute (מְנַהֵל, מוֹצִיא לַפֹּעַל) - שילוב בין חזון, הנעה ויכולת ביצוע.
אנו בודקים את ניסיונו ועשייתו של המועמד בעבר ומכך למדים על מידת קיומן של תכונות אלו אצלו."

כל העקרונות שמציבה החברה הגלובלית לא מתקבלים לעיתים בציניות על ידי עובדי החברה? בכל אופן, אנחנו בישראל.
"נכון שאנחנו בישראל ציניים, אבל זה פחות רלוונטי כאן משום שהחברה באמת מתנהלת על פי הערכים והעקרונות שהציבה לעצמה, כך בכל העולם. הציניות מתעוררת כאשר אין קשר אמיתי בין ההצהרות והפוסטרים על הקירות לעשייה בפועל. בפרוקטר וגמבל הדברים באמת מתנהלים ברוח דברים אלו. מובן, שלאנשים מסוימים ייתכן וזה לא מתאים."

זאת אומרת שכל עוד החברה פועלת על פי המסרים שהיא מעבירה, ומראה לעובדים כי יש לה מחויבות אמיתית לאותם מסרים, העובדים יגיבו בשיתוף פעולה ולא בציניות.
"בדיוק כך. בעבר עבדתי בחברת הייטק שמנהליה הסתובבו עם חולצות עליהן היה רשום
we are commited - 'אנחנו מחויבים'. בפועל הם היו מגיעים לעבודה בצהרים ויוצאים להפסקות ארוכות. ברור שהעובדים התייחסו לסלוגן הזה בהתאם.
בפרוקטר וגמבל יש מחויבות והערכה של העובדים לחברה כי היא פועלת על פי ערכיה, הם אינם רק סיסמאות ריקות מתוכן."

לכתבה באנגלית