SPL - Software AG – העתיד נמצא במודרניזציה / הילה יעקובי

חברת spl - software ag נרכשה באפריל 2007 ע"י ספקית תוכנות התשתית המובילה בעולם, החברה הגרמנית - software ag. החברה, שחגגה 31 להיווסדה, מעסיקה למעלה מ- 300 עובדים ומשרתת כ- 100 לקוחות אנטרפרייז (חברות ענק), ביניהם חברות אשראי, בנקים, חברת החשמל, המוסד לביטוח לאומי ועוד. שוחחנו עם ערן אלראי, מנכ"ל spl - software ag ואביגיל גודינגר, מנהלת הגיוס, על פעילותה של החברה, על השינויים שעברה עם הפיכתה לחברה גלובלית, ועל ההתמודדות עם המחסור בכוח אדם איכותי.

כיצד הוקמה חברת spl?
ערן: החברה הוקמה בידי יהודי אנגלוסקסי, שעלה לישראל מדרום אפריקה והחליט עם שותפיו הדרום אפריקאים להקים בישראל בית תוכנה, שיפיץ את מוצרי החברה הגרמנית הותיקה, software ag (חברת התוכנה השנייה בגודלה בגרמניה, אחרי sap). סניפים של spl הוקמו ברחבי העולם ובשלב מסויים אוחדו לחברה גלובלית אחת. לקראת יציאתם לפנסיה, מכרו מייסדי החברה את סניפיה בעולם לגורמים שונים, ביניהם חברת software ag, ועד לשנת 2000 נמכרו כל הסניפים, מלבד הסניף הישראלי. בשנת 2000 נמכרה spl לבעל מניות פרטי וב- 1 באפריל 2007, נמכרה ל- software ag, שאת מוצריה שיווקה במשך 31 שנים.

מהו תחום פעילותה של החברה?
ערן: אנו מרכזים ידע מליבות העסקים של ארגוני ה- enterprise הגדולים בישראל. הפרוייקטים שבאחריותנו מבוצעים במערכות ליבתיות גדולות מאוד, שהן הלב הפועם של כל ארגון גדול, המבוססות על מוצרי software ag. אנחנו בית תוכנה, העוסק בפרוייקטים ומנהל אותם מתחילתם ועד סופם. הפרוייקטים הם בניהול מלא שלנו, לא כקבלן משנה.

מה הוביל לרכישתה של spl ע"י software ag?
ערן: חברת software ag ביצעה 6 רכישות בכל ההיסטוריה שלה, 3 מתוכן בוצעו בישראל: spl,  applinx ו- jacada. אלו היו רכישות בשווי של חצי מיליארד שקלים. מנכ"ל software ag, קרל היינץ, הוא שהניע את רכישת spl, בין היתר בזכות האיכויות יוצאות הדופן שאיתר ב-spl, איכות כוח האדם והמקצוענות, בנוסף לתוצאות עסקיות מרשימות לאורך שנים. ישראל היא המדינה שבה מספר ההתקנות של מוצרי software ag, בהם בסיס הנתונים adabas ושפת הפיתוח natural – הוא הרב ביותר, באופן יחסי לשאר המדינות בהן פועלת software ag. החברה היתה מאז ומתמיד יציבה פיננסית וזאת לאורך כל שנותיה.

ערן אלראי, מנכ"ל spl - software ag

אילו ערכים מוספים הבאתם איתכם למיזוג?
ערן: במהלך השנים צברנו הישגים מרובים בארץ. spl מהווה את מרכז השירותים המקצועיים של software ag ואנחנו מספקים שירות לכל סניפי החברה בעולם. software ag עסקה במשך 36 שנה רק במוצרים, ללא שירותים. רק בשנה שעברה, עם רכישתה של spl ושל חברה אמריקאית נוספת, החליטה החברה להיכנס גם לתחום השירותים המקצועיים. אנחנו מאז ומתמיד בנינו את עצמנו על בסיס השילוב בין שירותים ומוצרים, והתברר כי זו נוסחה מנצחת. בעקבות זאת הוחלט שתחום השירותים יהפוך לחלק מפעילותה של software ag כולה. אנחנו משמשים כעורף של השירותים המקצועיים וזו הולכת להיות פעילות off-shore מאוד גדולה.  

כיצד השפיעה על החברה רכישתה ע"י software ag?
ערן: זו היתה רכישה מאוד ידידותית, עם הרבה הדדיות, הבנה תרבותית וחיבור, כיוון שאנחנו מכירים היטב את החברה, תרבותה והנפשות הפועלות בה, למעלה מ- 30 שנה. זה יותר דומה לתהליך אבולוציוני, הכי טבעי שיש. יש לנו מכנה משותף רב בתפישת העולם ויש כאן ידידות אמיתית והצלחה עסקית יוצאת דופן. מיד לאחר הרכישה, התחילו לשתף אותנו, בשל הידע והנסיון הרב שצברנו, בפרוייקטים של תכנון קו המוצרים העתידיים. אנשים שלנו משתתפים בתהליכים הללו ושותפים לפיתוחים, לקביעת היעדים ולתכניות העתידיות של החברה הגלובאלית.

כיצד אתם מתמודדים בעולם הצעיר והדינאמי, בו מערכות ליבה הן לא הדבר האטרקטיבי ביותר עבור אנשי פיתוח צעירים?
ערן: software ag מפעילה מעבדות מחקר ופיתוח (r&d lab), אשר פרוסות במוקדי it ברחבי העולם. במרכז הפיתוח של software ag בישראל עובדים 25 איש, אשר עמלים על פיתוחם של מוצרים שהם המתקדמים והמובילים ביותר הקיימים למערכות הליבה המודרניות. יחד עם זאת, רבים מאנשי הפיתוח הצעירים נמשכים דווקא אחר עבודה בחברות מוצר ובארגונים כמו ebay או google. הבעיה הגדולה היא מה יקרה עם מערכות ה-it הגדולות בעוד 10 שנים, אם החבר'ה הללו לא ירצו לעבוד בהן. עבודת פיתוח במערכות ליבה מחייבת ראיה רוחבית ואינטגרטיבית והמון ניסיון. אני צופה חוסר אדיר של היצע עובדים בתחום בשנים הקרובות, ואנחנו רואים את זה כבר היום. יש לנו מחסור של 100 אנשים בכל נקודה בזמן.

מהם שורשי הבעיה להבנתך?
ערן: אני טוען שהכל מתחיל באמא היהודיה. האמא היהודיה עוד לא שיחררה את חלום הבן העו"ד או הרופא. היא תשלח אותו ללמוד עריכת דין, ראיית חשבון או רפואה, אבל לא תשלח אותו ללמוד it. האמהות היהודיות חייבות להבין שהעתיד נמצא ב- it. להבדיל ממקצועות אחרים, שנעלמו עם הזמן, זהו מקצוע שתהיה לו חשיבות גם במאות השנים הבאות. צריך לעשות קמפיין לאמא היהודיה, שתשכנע את הילדים שלה ללכת לתחום ה- it. זה לא נחשב עדיין למקצוע מספיק אטרקטיבי, למרות המשכורות הגבוהות. יכול להיות שזו בעיה הסברתית.

ועד שהאמא היהודיה תשתכנע, יש כיוון לפתרון?
ערן: 40 שנה קיים תחום ה- it  ו-  70% מפעילות ה- it אלו פיתוחים שנבנו על מערכות ליבה, בהתאם לצרכי הארגונים השונים, בעיקר בנקים, חברות הביטוח וחברות האשראי. לאחר התנפצות הבועה ונסיונות מרובים להקים פרוייקטים גדולים בטכנולוגיות החדשות, היום כולם מבינים שהכיוון הוא מודרניזציה.

מה פירוש מודרניזציה?
ערן: מודרניזציה, כלומר: application modernization, הינה מצב בו יש גלגלי שיניים, משומנים היטב, שפועלים מזה 40 שנה, כדוגמת הכספומטים בכל רחבי העולם, הפועלים על מערכות שנבנו לפני 20-40 שנה ועובדים מצויין, וכעת נשאלת השאלה - אם זה עובד, היכן נשלב את הטכנולוגיה החדשה? יש היום מוצרים שיודעים לטפל בתהליכים העסקיים הקיימים, לעשות להם תהליך מודרניזציה ולחשוף אותם החוצה באופן שתואם את העידן הנוכחי – אינטראקטיבי וידידותי למשתמש. אין צורך לשנות את מערכות הליבה, אלו מוצרים ותיקים אמנם, אך עובדים עד היום באופן יוצא מן הכלל. היום כולם מבינים שאי אפשר לקחת את מערכות הליבה, לזרוק אותן ולפתח חדשות.

כיצד נעשה תהליך המודרניזציה?
ערן: בשביל תהליך המודרניזציה, יש צורך מצד אחד באנשים הותיקים ובעלי הניסיון, בכדי להמשיך ולפתח את המערכות הקיימות, ומצד שני, בחבר'ה הצעירים, מפתחי ה- .net וה-java, בכדי לייצר את המעטפת.
בתווך, ישנם הארכיטקטים – אנשים שיודעים לקחת את התהליכים העסקיים ולהלביש אותם על אותן מערכות מיחשוב. זה האתגר הכי גדול.

***************************************************

מה אופיה של החברה?
ערן: spl-software ag היא חברה שיש בה גם מורשת וגם אופק מקצועי ותעסוקתי. זוהי החברה הכי כייפית שקיימת בישראל, ברמה האובייקטיבית והסובייקטיבית. לא בזכותי, כי אם בזכות המייסדים של החברה ועובדיה. אני טוען שבכדי לעבוד פה, אתה צריך להיות אדם מיוחד.

מהו תמהיל העובדים בחברה?
ערן: החברה מעסיקה מעל ל- 300 עובדים. הותק הממוצע בחברה הוא 13 שנה ומרבית העובדים צועדים קדימה עם החברה הרבה שנים. יש כאן גם חבר'ה צעירים וגם בעלי ותק של 28 שנה, אנשי .netו- java ומנתחי מערכות, שרובן נשים.

האם הרוב הנשי בתחום ניתוח המערכות הוא מכוון?
ערן: זהו עניין היסטורי שאנחנו מטפחים. לי באופן אישי היתה מנהלת הרבה שנים, ומאז, השילוב בין גברים לנשים הוא נר לרגליי. מרבית ניהול הפרוייקטים אצלנו נעשה ע"י נשים. יש לנו הרבה מאוד נשים בתפקידי ניהול. היתרון היחסי של spl-software ag נסמך בין השאר על העובדה שאנו בוחנים עובדים ועובדות על בסיס מקצועי בלבד.

מה מאפיין את האופן בו החברה מנוהלת?
ערן: מכיוון שאני עובד עם למעלה מ- 300 עובדים, אני יכול להיות מאוד מעורב. אני באופן אישי, בכל שבוע, עורך שיחת חתך עם עובדים ואחת לרבעון אני עורך מפגש שולחן עגול עם נציגות של עובדים לעידוד היוזמה והיצירתיות. אני מגיע באופן אישי אחת לחודש לבקר את העובדים הנמצאים אצל לקוחות. זה מאוד נדיר, בד"כ מנכ"לים לא נוסעים לבקר את העובדים שלהם באתרי הלקוח.

מדוע אתה עושה זאת?
ערן: אני טוען ששימור העובדים הוא באחריות המנהלים. למנהלים כאן יש הנחייה להיפגש עם האנשים ולדבר איתם באופן רציף. משאבי אנוש נמצאים בשטח, אבל מבחינתי האחריות היא של המנהלים, וכיוון שכך, זו אחריות שלי. השימור הנעשה ע"י משאבי האנוש הוא החלק הקל, כל אותם דברים שעושים עליהם v – עוגה ליומולדת לעובד, פעילויות רווחה וכד'. זה הכל חשוב, אבל הקשר עם המנהלים הוא שעושה את ההבדל. חלק מהעבודה שאני עושה הוא טיפול בעובדים ברמה הכי אישית שיש. זו הנשמה שקשה למצוא במקומות אחרים. כולם מדברים על זה, אבל מעט מאוד עושים.

במה זה מתבטא?
ערן: עובד שנקלט בחברה נקלט עם משפחתו. כלומר, רווחת העובד ומשפחתו חשובה לנו. לדוגמא, השנה תתקיים במהלך אוגוסט קייטנת 'המדען הצעיר' לילדי העובדים. אירוע spl השנתי יחגג בלונה פארק שייסגר כולו עבור העובדים, בני הזוג, הילדים והנכדים.

האם אתם מעודדים ניוד עובדים?
ערן: הניוד בעיניי הוא נושא מאוד חשוב ומשמעותי בניהול החברה וכאן בולט היתרון היחסי שלנו. ניוד הוא מדד השימור, כי עובד שהיה לו רע והצלחת לנייד אותו, ילך איתך כל הדרך.
זה לא קל לנייד כי לא בהכרח יש התאמה בין הצרכים הפרוייקטלים לצרכים הניודיים. זה מורכב כי אתה צריך להגיע להבנה עם הלקוח, כשאתה מוציא אדם מסויים מהפרוייקט ויש לזה הרבה השלכות. זהו אתגר שאנחנו עוסקים בו בצורה מאוד רצינית.

האם אתם מגייסים רק בעלי נסיון?
ערן: כן. אנחנו לא פעילים באופן קטגורי בתחום של מתחילים. אנחנו עובדים לעומק, מספקים ללקוח פתרון כולל ומכשירים בשפות התוכנה שלנו ובמוצרים שלנו. הרמה הטכנולוגית של אנשינו גבוהה ביותר. כמות האנשים שמבינים במערכות ליבה של ארגוני enterprise היא מאוד קטנה, בד"כ מדובר באנשים מבוגרים, בעלי נסיון רב.

האם יש לכם עניין לגדל אנשים צעירים?
ערן: בוודאי. אנחנו מחפשים מפתחי .net ו-java שמעוניינים להיכנס לעולם של עיבוד נתונים וללמוד את התחום הזה בצורה הכי מקצועית ויסודית שניתן, ללמוד מתודולוגיות לעומקן. אנחנו מתקיימים בעולם מערכתי ולכן זקוקים לאנשים מצויינים עם ראייה מערכתית.

מהי מדיניות השכר של החברה?
ערן: השוק היום הינו שוק של ביקושים. לכל מועמד מצויין יש לא מעט הצעות עבודה. האטרקטיביות של spl איננה נמדדת רק בשכר.

כיצד בכל זאת מושכים מועמדים, אם לא מתמודדים על ליבם באמצעות השכר?
ערן: אני רוצה שמועמד יבוא, ישמע, יתרשם ממה שאנחנו עושים, וידלק על זה.
אביגיל: אנחנו תמיד אומרים למועמד – לך תבדוק עלינו, תחקור, תשאל עלינו. אנחנו רגועים, כי אנחנו יודעים שמה שהוא ישמע, אלו רק דברים טובים. לא כל חברה יכולה לומר זאת על עצמה. העובדים והלקוחות הם הממליצים שלנו. זה מדבר בעד עצמו.

כיצד אתם דואגים לאופק המקצועי של העובדים?
ערן: כיוון שאנחנו חברת מוצרים ופרוייקטים, אנחנו יכולים להציע לעובדינו אפשרויות רבות. מעבר לכך, העובדים מקבלים הרבה מאוד הכשרות, בכל שבוע יש פה איזושהי הכשרה מחו"ל. אנחנו משלבים את האנשים שמגיעים מהשטח, זה מפרה אותם והם מפרים אחר כך את הלקוח עם המידע שהם מקבלים. כשיש פרוייקטים גדולים, הצוות שנמצא אצל הלקוח, יחד עם הארכיטקטים שלנו, עושים את החשיבה על השלב הבא. השיתוף הזה של העובדים הוא הדבר החשוב.

מהם מקורות הגיוס המשמשים אתכם?
אביגיל: בראש ובראשונה "חבר מביא חבר", ו"מועמד מביא מועמד", פרסום בכל אתרי האינטרנט, גיוס עובדים באתר ג'ובנט שהפך במובן מסויים להיות כמו דפי זהב בעולם ההייטק, "אם אתה לא שם, אתה לא קיים", וכמובן פניות יזומות שלנו למועמדים איכותיים ממאגרינו.

מהו מקור הגיוס המרכזי המשמש אתכם?
אביגיל: המקור החזק ביותר מבחינתנו הוא "חבר מביא חבר". לפני שנתיים, הוא היווה 50% מכלל הגיוסים, בשנה שעברה – 30%. זהו מקור מאוד אפקטיבי, אבל חשובה לא פחות, המשמעות שלו – עובד מביא חבר שהוא בטוח שהוא מביא אותו למקום הנכון. זו הצהרת כוונות.
ערן: אני חושב שצריך להחליף את המנגנון הזה, כי לדעתי התעשייה שחקה אותו. אנחנו עובדים כבר על הרעיון הבא. אני לא רוצה להפוך את העובדים שלי ל"ציידי ראשים". עובד שמקבל כל היום מיילים שמבקשים ממנו להביא חברים, בסופו של דבר מואס בזה. עובדתית, ב- 2006  "חבר מביא חבר" הביא פי שניים גיוסים בהשוואה לשנת 2008.
אביגיל: אפיק גיוס חדש שצובר תאוצה הינו 'מועמדים מביאים מועמדים'. מדובר באנשים שאין להם שום מחוייבות ל- spl, אבל הם התרשמו מהחברה, מהמקצועיות ומההבנה של צוות הגיוס האיכותי. מתחילת השנה אנו עדים לעלייה בגיוסים דרך אפיק זה, אשר לדעתי יהיה המקור המוביל הבא שלנו. גם עליו כמובן שאנו מתגמלים, אולם התמריץ אינו כלכלי בלבד. המוטיבציה נובעת מההתרשמות החיובית האמיתית וזה אומר הכל.

כיצד אתם מרעננים את מאגרי המועמדים שלכם?
אביגיל: הבנו שאנחנו צריכים להיות יצירתיים והחלטנו "להביא את ההר אל המועמדים". יצאנו לשטח, לאיזורי הייטק מובהקים, וחילקנו 5,000 ריחניות לרכב, עם פרסום שלנו עליהן.
הרעיון היה שגם אם אתה ספציפית לא מחפש עבודה, תפנה את החבר שלך ותתוגמל על כך.
ערן: ניסינו לרענן את המאגר שלנו ולגרום לאנשים חדשים להגיע אלינו, אז החלטנו לצאת לשטח. המתחרים התעצבנו, זה מבחינתי היה הסימן שזה הצליח. גם מבחן התוצאה ניצח, הגיעו מועמדים ונקלטו.

ולסיום, מהו האופק של חברת spl-software ag?
ערן: היעד הגדול שלנו הוא שפעילותינו תהיה גלובלית, זאת אומרת שכל פעילויות ה-off-shore יבשילו ואנחנו נעסיק עוד מאות אנשים עבור פעילות גלובאלית, כי מציון תצא תורה. אני באמת מאמין בכך. זהו עבורי יעד ציוני, טקטי ואסטרטגי. אני צופה שבשנת 2009 נגדל בעוד כמה עשרות עובדים ובראייה לטווח רחוק יותר, נהיה פה עם עוד כמה מאות עובדים, שישרתו לקוחות בעולם, יהיו שגרירים טכנולוגיים וגם יאפשרו לנו לצמוח מבחינה כלכלית.


לכתבה באנגלית