BYON IT Solutions – מהפסיכולוגיה ועד הטכנולוגיה / הילה יעקובי

חברת byon היא חברת ייעוץ וניהול פרוייקטים, המשלבת בפתרונותיה ניתוח תהליכים ארגוניים וטכנולוגיות מידע מתקדמות. החברה הוקמה בשנת 2002 ומונה כיום 45 עובדים, רובם בעלי ותק ונסיון רב שנים. שוחחנו עם יאיר דמבינסקי; סמנכ"ל פרויקטים ושותף בחברה, ומירב יבנה; מנהלת כוח אדם ויועצת בכירה לניהול ידע, על פעילותה של byon וייחודה בתחום הייעוץ ועל התנהלותה כחברה בה אין מבנה היררכי ואין "בוסים", אופי ההעסקה בה הוא שונה מהמקובל ותפישת הניהול היא יוצאת דופן.

על הקמתה של החברה:
יאיר: byon היא חברה פרטית, שהוקמה ע"י בוריס יניב לפני כ- 6 שנים. בשנותיה הראשונות זו היתה חברה קטנה למדי ובלי הרבה יומרות, שהעסיקה בין 3-6 אנשים. אני הצטרפתי לחברה באופן מלא בראשית 2006 ואז החלטנו להרחיב את החברה. מאז היא גדלה בקצב של בין 70 ל- 100 אחוז בשנה. נכון להיום מונה החברה 45 עובדים.

מה היו העקרונות המנחים שלכם בהרחבת החברה להיקפה הנוכחי?
יאיר: ברגע שהחלטנו להרחיב את החברה, רצינו להפוך למספר 1 בתחומים בהם אנו עוסקים ולשם כך החלטנו על שני עקרונות, אליהם הצטרף גורם שלישי. העקרון הראשון היה ההחלטה בחיפוש עובדים שהם "תותחי-על". בניגוד להרבה מאוד חברות ייעוץ מתחרות, בהן יש כמה "גורואים" וכל השאר הם חבר'ה צעירים בראשית דרכם, אנחנו החלטנו לצרף לחברה רק אנשים בעלי נסיון רב. ממוצע הנסיון של עובדי byon הוא 15 שנה. ניתן לומר שזו חברה של מקצוענים.
העקרון השני עליו החלטנו, היה שמרבית האנשים בחברה יהיו כאלו שבילו את מרבית הקריירה שלהם כמנהלים או עובדים בארגונים גדולים ולא כיועצים או ספקים חיצוניים.

מדוע?
יאיר: בכדי שנדע שהפתרונות שאנחנו מציעים ובונים לארגונים גדולים, הם אמיתיים ומעשיים. יועצים שאינם מכירים היטב ארגונים, מציעים פעמים רבות פתרונות שנראים טוב, אך היכולת ליישמם היא בעייתית. בתור מי שהיו בארגונים והעסיקו יועצים, אנחנו יודעים מה עובד ומה לא ולכן הפתרונות שאנחנו מציעים הם מאוד פרקטיים. הגורם השלישי, שלא נבע מהחלטה עקרונית, אלא קרה באופן טבעי, הוא שהתגבשה כאן חברה בה מרבית האנשים מכירים היטב זה את זה, מזה שנים רבות. אני הבאתי לכאן הרבה אנשים שאני מכיר ואוהב מן העבר והמצב הזה יצר חברה שהיא מאוד משפחתית ומאוד חמה, חברה של אנשים שאוהבים זה את זה.

(מימין): יאיר דמבינסקי, סמנכ"ל פרויקטים ושותף בחברה,
 ומירב יבנה, מנהלת כוח אדם ויועצת בכירה לניהול ידע

מה כוללת הפעילות של byon?
יאיר: byon מספקת פתרונות ושירותי ייעוץ במגוון של תחומים – ניהול ידע, המשכיות עסקית, ניהול סיכונים, אפיון וניתוח מערכות, פיתוח מערכות מידע ואתרי אינטרנט, ניתוח ושיפור תהליכים ועוד. אנו עוסקים בפרויקטים שונים, שהמשותף לכולם הוא שהם מחייבים שילוב של 3 יכולות עיקריות: הראשונה, יכולת מאוד גבוהה בניתוח תהליכים. זו אחת מיכולות הליבה שלנו. היכולת השנייה: הבנה מאוד מעמיקה בטכנולוגיה; יש לנו אנשים שהם גם אנשי תוכנה, גם מנתחי מערכות וגם מהנדסי תעשיה וניהול, בעלי נסיון של 20-25 שנה ומשום כך, אנחנו מכסים הרבה מאוד היבטים של טכנולוגיה וניתוח תהליכים. היכולת השלישית והמשלימה, היא ההבנה שלנו בהתנהגות ארגונית בנושאים הרכים: בהטמעה, בפסיכולוגיה ארגונית ובניהול שינויים.

מהם הערכים המוספים שלכם בנוגע לתחומים הקשורים בהתנהגות ארגונית?
יאיר: מצד אחד יש לנו אנשים בעלי השכלה רלוונטית, כדוגמת מירב, שהיא בעלת תואר שני בהתנהגות ארגונית, ואנשים נוספים שהמומחיות שלהם היא בפסיכולוגיה ארגונית, ומצד שני, אנשים כמוני, שלא למדו את זה, אך ניהלו והובילו תהליכים ושינויים בתוך ארגונים והפכו למומחים בהתנהגות ארגונית. היכולת הרחבה הזו – מהפסיכולוגיה עד הטכנולוגיה, היא יכולת מאוד ייחודית.

כיצד מתבצעת הפעילות הייעוצית שלכם?
יאיר: בשלב הראשון, אנחנו מנסים לנתח ולהבין לעומקם את צרכי הארגון. לאחר מכן אנחנו מתאימים את הטכנולוגיה, בין אם בשימוש במוצרי מדף ובין אם ע"י פיתוח.
מירב: כשאנחנו באים ללקוח, אנחנו קודם כל מבקשים לשמוע מה הוא צריך. אנחנו לא באים למכור מוצר, על כן גם בחרנו שלא לייצג שום כלי ספציפי. כל ארגון זקוק לפתרונות ייעודיים התואמים את צרכיו.

מיהו קהל הלקוחות של החברה?
יאיר: יש לנו הרבה מאוד לקוחות, רובם ארגונים גדולים. בציר אחד יש לנו בעיקר לקוחות קטנים – זהו ציר בניית אתרי האינטרנט. בכל שאר תחומי העיסוק שלנו, הלקוחות הם ארגונים גדולים בעיקר, ביניהם: התעשייה האווירית, חברת החשמל, רשות שדות התעופה, טבע, צה"ל – על זרועותיו השונות, בנק לאומי, מע"צ, משטרת ישראל וגם חברות הייטק גדולות כדוגמת: eci , ness , sap.

כיצד נוצרים הקשרים ביניכם כספק, המציע קשת של שירותים, ללקוחות פוטנציאליים?
יאיר: לעתים ארגונים פונים אלינו, פעמים רבות אנחנו פונים אליהם. האנשים שלנו הם בעלי נסיון רב שנים, אנשים מוּכּרים ובעלי קשרים רבים, ומשום כך קל לנו לפנות ללקוחות פוטנציאליים, להגיע לכנסים ולפורומים ולפתוח דלתות. היום, אחד הצירים המרכזיים בפרויקטים, הוא הרחבת פרויקטים אצל לקוחות קיימים, או המלצות של לקוחות קיימים שדרכם מגיעים אלינו פרוייקטים נוספים.
מירב: זה מאוד משנה מיהו הלקוח ומיהו הגורם בתוך הארגון שפונה אלינו. לאחרונה יותר לקוחות מגיעים אלינו בכוחות עצמם, כאשר הם מחפשים ייעוץ בתחום מסוים.

********************

מהו המבנה הארגוני של byon?
יאיר: החברה לא בנויה בצורה היררכית, אלא בצורה מאוד שטוחה ומשום כך אין כאן ממש "בוסים".
מה שמתנהל בצורה מסודרת והיררכית ב- byon, אלו הם הפרויקטים. לכל פרויקט יש צוות, בראשו מנהל פרויקט. פרויקט לא יכול להתנהל באופן שטוח.
יש לנו שכבת סמנכ"לים, ראשי תחומים ומנהלי פרויקטים וחלוקת האחריות בין הסמנכ"לים, היא לא ממש ברורה.

חוסר הבהירות בנוגע לתחומי האחריות של הסמנכ"לים לא יוצר בלגן?
יאיר: לכל אחד מאיתנו ברור מי אחראי על מה, אבל קשה לחתוך ולצייר את גבולות האחריות. עם זאת, זה מסתדר היטב בכל הפעילויות שאנחנו עושים.
מירב: הבהירות קיימת, אך היא לא רשומה בשום מקום וקשה להסביר אותה באופנים המקובלים.
כל אחד מהאנשים יודע בדיוק אל מי לפנות בכל נושא ואם הוא לא יודע, הוא שואל.
יאיר: האנשים יודעים את זה באופן טבעי. מתחת לשכבת הסמנכ"לים יש ראשי תחומים, שם התפקידים מאוד מוגדרים. יש פרויקטים השייכים באופן מובהק לתחום מסוים, יש פרויקטים שהם חותכי תחומים ויש גם מצבים בהם אני עובד בפרויקט מסוים שיש לו מנהל (לרוב מנהלת...) ומשמש משאב באותו פרויקט, למרות היותי סמנכ"ל.

האם באופן בו מנוהלת החברה אין לעובדים מנהל ישיר?
יאיר: בהגדרה כן. יחד עם זאת, על מנת שאנשים לא ירגישו "יתומים" ותהיה להם כתובת לפניות, כל אחד מהאנשים בחר לו חונך המשמש כתחליף למנהל האישי. החונך הוא הכתובת לכל עניין ודבר; מצרכים ברמה האישית, דרך הרמה המקצועית ועד בניה של מסלולי פיתוח.
אני נפגש עם האנשים שאני חונך אחת לשבועיים-שלושה.

האם לא נוצרים קונפליקטים במצבים בהם אתה חונך אנשים הכפופים למישהו אחר במסגרת פרויקט?
יאיר: אני עובד בתיאום מלא עם מנהלי הפרויקטים ובכל מה שקשור ספציפית לפרויקט, מי שמכוון את היועץ ומנהל אותו, הוא מנהל הפרויקט. אם אני טועה, וזה קורה, אני מצפה שיעירו לי ואז אני מקבל, מפנים ומתקן. לעיתים אדם עובד במספר פרויקטים, עם מנהלי פרויקטים שונים, ואני צריך להיות מתואם עם יותר ממנהל אחד. זה מחייב רגישות. המבנה הזה הוא מאוד מעניין, אבל צריך לדעת איך להתנהל בו.

מהו אופי ההעסקה של עובדי החברה?
יאיר: אופי ההעסקה של העובדים כאן הוא מאוד לא קונבנציונלי; הרוב הגדול של האנשים בחברה מועסקים עפ"י שעות ומקבלים שכר עבור שעת עבודה. הדבר נובע גם מאופיים של האנשים כאן וגם מתוך החלטה שלנו. מעט מאוד אנשים עובדים כאן במשרה מלאה.

האם פירוש הדבר שמרבית העובדים מועסקים כפרילאנסרים?
יאיר: אין קשר בין שיטת ההעסקה והיקף השעות. ישנם אנשים המגישים חשבוניות, וישנם אלו המעדיפים תלוש שכר. שיטת התשלום היא על פי העדפותיו של כל אחד מהאנשים בחברה.

מהם היתרונות עבור העובדים בשיטת העסקה כזו?
יאיר: לכאורה, יש בצורת העסקה כזו סיכון, מפאת חוסר היציבות, אך עם זאת, הגמישות מהווה יתרון  גדול. כל אחד מהאנשים יכול לעבוד היכן שהוא רוצה ומתי שהוא רוצה ובלבד שהתוצר יגיע בזמן ובאיכות טובה. מרבית האנשים עובדים מהבית.
מכיוון שיש כאן הרבה אמהות והרבה אנשים שעסוקים בעבודת הדוקטורט שלהם, המשרה החלקית מאוד נוחה להם. אנחנו מאוד מנסים ללכת לקראת האנשים ולהתחשב בלוחות הזמנים הייחודיים להם.  

כיצד מונעים מצב בו נוצר טשטוש גבולות בין החיים הפרטיים לשעות העבודה?
יאיר: המפתח הוא כבוד הדדי. אני מכבד כל אחד על העדפותיו ומגבלותיו. אני יודע אל מי אני יכול לפנות בשעות הלילה המאוחרות ומי הם האנשים שברגע שהם יוצאים מהעבודה, אסור לדבר איתם. ברגע שאתה מאפשר לאנשים את הגמישות הזו, הם פחות מוטרדים מחוסר היציבות והיקף העבודה המשתנה.

האם חוסר היציבות משפיע על קצב תחלופת העובדים?
יאיר: כמעט ואין תחלופה בחברה. אנשים כמעט לא עוזבים, אפילו אלו העובדים בהיקפי זמן קטנים.
בודדים עזבו אותנו במהלך שנותינו, לרוב משום שחיפשו משרה מסודרת ומלאה וגם הם, עזבו כחברים ועדיין נמצאים איתנו בקשר.
מירב: אחת הסיבות שאנשים נשארים בחברה, על אף חוסר היציבות, היא ההתייחסות שלנו לאנשים.

מה מאפיין את האווירה בחברה?
יאיר: מבחינתי, הדבר החשוב ביותר בעבודה עם אנשים, זה שאנשים ירגישו שחשיבותם כבני אדם קודמת לעבודה. זו האווירה בחברה והגישה של כולם לכולם. זה בא מלמעלה ומחלחל לכלל החברה.
מירב: זו חברה שמאוד כיף להשתייך אליה ומאוד נעים להיות בה. יכולנו כולנו להיות בארגונים גדולים, בתפקידים בכירים, במשרה מלאה עם הכנסה בטוחה, אבל שום דבר לא מחליף את תחושת האחריות האישית שלך ולצד זה החופש האישי שיש לך והגיבוי המקצועי שאתה מקבל פה.

מהו תמהיל העובדים ב- byon?
מירב: תמהיל האנשים שיש פה הוא מאוד מגוון. יש פה דוקטורים ובעלי תואר שני, יש פה הרבה אנשים עם רקע ונסיון רב ויש פה גם כאלו שלא באו כלל מתחום של ניהול ידע, אבל זיהינו את הפוטנציאל שלהם והכשרנו אותם. 
יאיר: יש כאן רב שפגש אותי בקורס ניהול ידע שהדרכתי ובסוף הקורס הוא ביקש שאמליץ לו על מקום עבודה וכיוון שזיהיתי את הפוטנציאל שלו במהלך הקורס, הזמנתי אותו לכאן. הכשרנו אותו כיועץ ניהול ידע והיום הוא עובד בפרויקטי ניהול ידע אצלנו.

איזו פעילות גיוסית אתם מקיימים?
מירב: עיקר הפעילות הגיוסית היא בעבור לקוחות שלנו. לצורך כך אני נעזרת הרבה בג'ובנט. רבים מהארגונים איתם אנו עובדים מרוצים מאיתנו, מהראייה שלנו ומהיכולות המקצועיות שלנו ומבקשים אנשי ניהול ידע שישבו בתוך הארגון.
יאיר: מרבית האנשים שעובדים כאן הגיעו מהיכרויות אישיות, אך כאשר אין לנו במעגלי ההיכרויות מישהו זמין ומתאים, אנחנו פונים למירב לגיוס ייעודי.
מירב: לאחרונה גייסנו דרך ג'ובנט אנשים לתפקידים מאוד ממוקדים לצרכים שלנו, אנשים בעלי נסיון מאוד מהותי.

מדוע הלקוחות נעזרים בתיווך שלך ולא מגייסים ישירות?
מירב: משום שאני באה מהעולם של ניהול ידע, יש לי יתרון ביכולת איתור המאפשרת הצלחות מאוד גדולות. בתחום הגיוסים למשרות ניהול ידע, ההצלחות הן של 100%. כל הלקוחות שפנו אליי בבקשה לאיתור של עובד ניהול ידע, גייסו את העובד שהצעתי להם. את מרבית העובדים אני מאתרת באמצעות ג'ובנט.

האם את מגייסת עבור לקוחות גם למשרות נוספות, מלבד לתחום ניהול הידע?
מירב: מכיוון שמכירים אותנו כחברה מולטי-דיסציפלינארית ומקצוענית בתחומים רבים, פונים אלינו לאיתור גם עבור תפקידים אחרים, למשל לגיוס של משרות פיתוח.
היתרון שלי הוא שאני מנוסה באיתור כוח אדם טכנולוגי ובניהול ראיונות, משירותי כראש תחום משאבי אנוש ביחידה טכנולוגית בחיל המודיעין, כך שלמרות שאיני 'טכנולוגית' בהווייתי, אני מבינה את התחום ויודעת לראיין נכון עבור התפקידים הללו. אני לא חברה להעברת פקסים של קו"ח, אני קוראת בעיון ואם יש משהו שלא ברור לי, אני פונה לאיש טכנולוגי שלנו ומבקשת שיסביר לי. אני שולחת לכל משרה 5-10 קו"ח בלבד, אבל כל אחד מהם הוא של מועמד שלרוב מגיע לראיון בחברה.

האם העובדה שהחברה פועלת ללא גוף מש"א, אינה פוגמת בתחום הרווחה?
מירב: יש לנו תהליכי מש"א בחברה, רק שזה קורה באופן אחר ולא מרוכז בידי מישהו אחד.
נושא ההדרכות למשל, מטופל ע"י יאיר, האחריות על איתור וגיוס כ"א נמצאת בידיי באופן בלעדי ותחום הפיתוח האישי והמקצועי, מטופל ע"י המנכ"ל והסמנכ"לים. האחריות לאירועי החברה, נעה בינינו ברוטציה, אחת לשנה אנחנו מקיימים אירוע חברה גדול שמטרתו גיבוש. 
יאיר: בגלל אופיה של החברה והעובדה שאנחנו לא נפגשים הרבה כולנו יחד, הדגש באירועים הללו הוא על הגיבוש הפנימי. באירוע האחרון המטרה הזו הושגה באופן מאוד יפה, אנשים למדו להכיר טוב יותר זה את זה.

כיצד, בפורמט הייחודי של החברה, אתם מצליחים לשמור על תחושת לכידות?
יאיר: במסגרת הפרויקטים יש בכל פעם תמהיל אחר של עובדים ובמהלך העבודה בפרויקט, האנשים נפגשים ביניהם. בנוסף, אנחנו מקיימים אירועים כלל חברתיים וכמובן הרמת כוסית בחגים. בשנה שעברה, כשסיימנו את השנה ברווחיות, החלטנו ש- 10% מהרווחים של החברה, יחולקו לעובדים. העובדים היו מאוד מופתעים מהמהלך הזה ומבחינתנו היה חשוב להביא לידי ביטוי את האמירה שלנו שהאנשים הם שותפים אמיתיים בחברה.

אילו פעילויות הדרכה אתם מקיימים בחברה?
יאיר: יש לנו הרבה מאוד הדרכות פנימיות, בהן אנחנו משקיעים הרבה מחשבה ומשאבים. מרבית המדריכים הם מדריכים פנימיים, מתוך החברה, אך עבור תחומים ייעודיים, אנחנו מביאים מדריכים חיצוניים. אנו עורכים ימי עיון חודשיים, המיועדים לכל אנשי החברה. נושאי ההדרכות נבחרים אל מול זיהוי של תחומים שאנחנו רוצים לחזק בקרב עובדי החברה. בנוסף, אנחנו מנהלים קורסים חיצוניים, בנושא ניהול ידע, אליהם אנחנו מזמינים גם אנשים מתוך החברה.

אילו אפשרויות קידום ופיתוח אישי אתם מציעים לעובדי החברה?
מירב: החברה מתרחבת ושולחת זרועות לכל מני תחומים ולכן גם האפשרויות גדלות. כל יועץ שמצליח ואנחנו מתרשמים מהיכולות שלו, הניהוליות, הארגוניות והמקצועיות, יכול להתפתח לכיוון תפקיד של ראש תחום או מנהל פרויקט. הקידום הלא פורמלי בא לידי ביטוי בהתפתחות המקצועית, דבר שהחברה מציעה ובשפע לכל העובדים.
יאיר: אני משמש כחונך למספר אנשים בחברה ובפגישות החניכה, אחד הנושאים בהם אנו עוסקים הוא מסלול הקידום, אם בתחום המקצועי, או בתחום הניהולי. אנחנו מדברים ובוחנים יחדיו באילו כיוונים העובד רוצה להתפתח, מה הם הדברים שמעניינים אותו והוא מעוניין להתקדם בהם.

כמנהל ללא רקע ניהולי פורמלי, אך בעל נסיון רב, אילו תובנות ניהול רכשת במהלך השנים?
יאיר: אחד הדברים שהבנתי עם השנים, הוא שאנשים הם מאוד שונים באופן הלמידה שלהם ויש לקחת את זה בחשבון ולכבד את זה. ישנם אנשים שצריכים קודם כל לשמוע ורק אז לצבור בטחון ולעשות ויש כאלו שחייבים להתנסות, לטעות ולקבל סטירות לחי, בכדי ללמוד. אם אתה מנסה לאלץ שיטה אחידה, זה לא עובד. יתכן שהרווחתי בכך שלא למדתי ניהול באופן פורמלי, אלא חוויתי והתנסיתי. כשאתה חווה, אתה מגלה היכן אתה עושה טעויות ולומד מהן. דבר נוסף שלמדתי במהלך השנים, הוא שמשוב חיובי עדיף בהרבה על פני משוב שלילי. אנשים רוצים לקבל משוב חיובי ולכוון את הפעילויות שלהם כך שיובילו אותם לקבלתו ולכן משוב חיובי הוא אפקטיבי בהרבה. במשוב שלילי אשתמש מעט מאוד, כך שכשאשתמש בו הוא יהיה משמעותי. המינון הזה יוצר אוירה של רצון להיות טוב יותר.
דבר נוסף מאוד חשוב, הוא לדעת לתת את הקרדיט למי שמגיע לו. זה מה שבונה בסופו של דבר את הרצון והמוטיבציה ותפקידך כמנהל הוא ליצור את המוטיבציה ולתת לאנשים את הכיוון והיכולות המקצועיות.

ולסיום, מהו החזון של חברת byon?
יאיר: החזון שלנו הוא להיות החברה המובילה בארץ בכל תחומי הייעוץ שנחליט לעסוק בהם. מגרש המשחקים כולל טיפול בתהליכים, בטכנולוגיה ובתרבות ארגונית ולא רק כמכלול, אלא גם בכל אחד מהם בנפרד. החזון הוא להמשיך לצמוח מבלי לאבד את האווירה המשפחתית והנעימה שיש בחברה. אנחנו לא עושים כאן ישיבות חזון, כי אנחנו טוענים שאנחנו מייצרים את העתיד, לא חולמים אותו.


לכתבה באנגלית