אי העסקת אקדמאים ערבים - החמצה של כישרונות?/ שוקי שטאובר
לא רק עשיית רווחים
בשנים האחרונות עובר העולם התאגידי מהפך תפיסתי. חברות עסוקות יותר ויותר בחשיבה כיצד להצטייר כמי שפועלות למען מטרות חברתיות כוללות, ולא רק לצורך עשיית רווח. בעבר, חברות רבות הסתפקו בהענקת כספים לגופים נזקקים. בשלב מתקדם יותר נוצרה תחושה כי בזאת אין די וכי עליהן לעשות יותר. היינו, לגלות מעורבות פעילה בעשייה למען הקהילה. כך נמצאו מנהלים ואנשי עסקים רבים שלא רק תרמו כספים, אלא גם לקחו חלק בהנהלות ציבוריות של ארגונים העושים למען הקהילה ורווחת הציבור. תופעה זו תפסה תאוצה כה רבה עד כי מי מבין המנהלים ואנשי העסקים הבולטים שלא יכול היה להצביע על עשייה למען הציבור, נחשב לחריג שלא בטובתו.
לא רק תרומות כספיות
אך גם בכך לא היה די. זאת, משום שבמקרים רבים נוצרה סתירה מוסרית/אתית בין העשייה למען הקהילה ובין פעילותו השוטפת של הארגון: חברות רבות שתרמו רבות לקהילה, ואף הקפידו להתהדר בעשייתן הברוכה, פעלו בדרכים לא ראויות לקידום עסקיהם. פגיעה בסביבה האקולוגית, עבודה עם קבלנים בארצות מתפתחות המנצלים באופן מחפיר את עובדיהם, תשלומי שוחד ומעילה בכספי החברה - היו רק חלק מדוגמאות בולטות שקיבלו פרסום בעיתונות העולמית.
במשקים הכלכליים הגדולים במערב הלכה ורבתה התחושה כי חברה עסקית אינה יכולה מצד אחד לתרום לקהילה, ומצד שני להמשיך לפעול בדרכים לא ראויות ולרחוץ בניקיון כפיה. הסביבה החלה לדרוש מחברות עסקיות לא רק לתרום לקהילה, אלא גם לפעול על פי כללי התנהגות הולמים.
דרישה זו קיבלה תנופה בעקבות שורה של קטסטרופות ניהוליות בארה"ב, שהבולטת בהן הייתה פרשת אנרון.
מושג חדש החל רווח בשנים האחרונות בעולם התאגידי - אחריות תאגידית. זו כוללת דרישה מחברות שהשפעתן הולכת וגדלה, גם הודות לגלובליזציה, לנהוג כאזרח הגון של העולם. כמי שלא מנצלות את כוחן, אלא כמי שתורמות אותו - לא רק לעשיית רווחים, אלא לטובת הכלל.
חברות שנכנסו לעובי הקורה בעניין זה מבינות כי התנהגות נאותה אולי דורשת יתר מאמץ ניהולי, אך לטווח הארוך המאמץ כדאי, משום שבמקרים רבים העלייה במוניטין של החברה מועילה לעסקים, ולהתנהלותה בכלל. כך למשל, בתחום ההתנהלות הארגונית: מחקרים רבים מצביעים על כך שלחברה הנוהגת כראוי קל יותר לגייס עובדים חדשים ולשמר את עובדיה הטובים.
בתמונה (מימין לשמאל): יו"ר ארגון "קו משווה" התעשיין וחתן פרס ישראל דב לאוטמן,
ועדי בילדנר- סמנכ"ל משאבי אנוש ב- eci telecom בכנס שערך
ארגון "קו משווה" (ארגון החותר לשיוויון בהעסקת אקדמאים ערבים).
אפליה היא לא תמיד מכוונת
התנהגות ראויה היא גם שמירה על זכויות אדם במובנה הרחב של המילה. זו יכולה לבוא לידי ביטוי לא רק באי נכונות להתקשר עם קבלן משנה בסין המנצל ילדים, אלא גם במחויבות למנוע אפליה בקבלה לעבודה, או שמירה על חוקי עבודה וכבוד האדם העובד.
אפליה בקבלה לעבודה היא במקרים רבים לא מכוונת, אלא מושפעת מהבדלי תרבות ותפיסה. על כן, כדי למנעה, או למצער לצמצם את מימדיה, יש ליצור מודעות לעצם קיומה ולפתח כלים ניהוליים שיסייעו לגשר על הפער הבין תרבותי.
בישראל, אחת האוכלוסיות הבולטות הסובלות מאפליה מובנית שכזו היא אוכלוסיית האקדמאים הערבים. לצמצום מימדיה של בעיה זו משנה חשיבות לא רק בשל ההיבטים המוסריים - אוניברסליים, החשובים כשלעצמם, אלא משום שיש בה כדי לסייע בחיזוק הקשר בין האוכלוסייה הערבית ליהודית, ובצמצום רמת התיסכול בקרב אקדמאים ערביים - אשר מטבע הדברים מהווים נדבך חשוב באליטה החברתית של המגזר הערבי בישראל.
לצורך סיוע בקידום פתרונה של בעיה זו הוקם לאחרונה ארגון בשם "קו משווה", המגדיר עצמו כ"קואליציית המעסיקים לשוויון לאקדמאים ערבים". יו"ר המרכז הוא דמות ציבורית ידועה: חתן פרס ישראל, התעשיין דב לאוטמן, מי שהקים וניהל שנים רבות את קונצרן הטקסטיל דלתא.
זה גם כדאי מבחינה עיסקית
בכינוס שערך "קו משווה", אשר יועד למנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס עובדים, הופיעו שורה של דוברים אשר הסבירו כי יצירת השוויון היא לא רק מטרה חברתית מוסרית, אלא יש בה גם תועלות רבות מבחינה עיסקית.
אמר עדי בילדנר, לשעבר מנהל משאבי האנוש של חברת hp ישראל, וכיום סמנכ"ל משאבי אנוש ב- eci telecom: "בחברות הייטק רבות יש "מיינסטרים" - דפוס די דומה של עובדים. אנשים ששירתו ביחידות מסוימות בצבא, אנשים שרכשו השכלה באוניברסיטאות ובפקולטות ידועות ומוכרות. גיוס העובדים בחברות אלו מוכוון מאד לפנות ולהגיב לאוכלוסיה זו."
בילדנר התייחס להעסקה של אקדמאים ערבים מההיבט החברתי מוסרי שלה, וגם מההיבט של כדאיות ניהולית כלכלית: "לחברה עיסקית כדאי לגוון את ההון האנושי שלה. צוות פיתוח הומוגני מדי לא יגיע רחוק. מחקרים שנעשו בעולם הרחב הצביעו על כך שצוותי עבודה המורכבים מכוח אדם מגוון יותר - מצליחים יותר מבחינה עיסקית."
מן הסתם, צוות מגוון שאנשיו באים מרקע תרבותי מגוון, יכול להעלות רעיונות נוספים ודפוסי פעולה לא שגרתיים, כי דפוסי המחשבה של חברי הצוות לא גובשו באותו כור היתוך. כמו כן, עבודה בצוות מגוון יוצרת פתיחות לקבלת האחר, גישתו ודעותיו. ממילא גישה כזו משליכה גם על הפעילות מול גורמים מחוץ לצוות עצמו - עובדים באגפים אחרים, לקוחות, ספקים ובעלי עניין נוספים של הארגון.
עם זאת, בילדנר מודע לקושי שבהנחלת גישה זו בקרב מנהלי הארגון ועובדיו. על כן, לדבריו, יש לגייס את מחויבותה של הנהלת הארגון לעניין. הוא סיפר כי מחויבות כזו בחברת אינדיגו (שנרכשה מאוחר יותר על ידי hp) מביאה לתוצאות - אקדמאים ערבים מגויסים לחברה. כמו כן הדגיש כי מערך משאבי האנוש צריך ליצור את המודעות לדבר בקרב מנהלי היחידות בארגון.
הוא הוסיף והדגיש כי כדאי לקחת בחשבון שלסטודנט ערבי המועמד לעבודה יש שורה של יתרונות שאינם מופיעים בקורות החיים שלו. למשל, עצם העובדה שיצא ללימודים אקדמאיים ועתה הוא תר אחר עבודה בתחומים שאינם תחומי העיסוק המסורתיים של החברה לה הוא שייך, מצביעה על כך שהוא פורץ דרך. בילדנר הדגיש כי מחקרים בארה"ב הצביעו על כך שלמהגרים יש מוטיבציה רבה יותר להצליח. זאת מסיבות דומות שיכולות להתקיים אצל עובד אקדמאי ערבי.
נראה כי לבה של הבעיה טמון, מצידם של המעסיקים, בדפוסים של תהליכי הגיוס והמיון. בכנס עלתה סוגיית פערי התרבות בין המגייסים לבין המועמד הערבי. ד"ר ליהוא ויסברג, ממכון המיון אדם מילוא, ניסה להמחיש את התופעה דרך ביטויה בעולם האקדמי. הוא ציין כי במבדקי כניסה לחוג לפסיכולוגיה מראיין ישאל מועמד ערבי ללימודים שאלות הנוגעות לגבי יחסיו עם אביו. מועמד יהודי יענה על השאלה ללא בעיה ואילו מועמד ערבי עשוי לראות בדיון כזה פגיעה בכבוד האב. תגובתו עשויה לגרום למראיין להניח כי המועמד אינו מתאים לעסוק בפסיכולוגיה.
דוברים אחרים בכנס הסכימו כי למועמד ערבי לעבודה עשוי להיות סיכוי נמוך יותר בקבלה לעבודה רק בשל פערי תרבות בינו לבין המראיין, שאינו ערבי.
אמר חאלד אבו עסבה, מנכ"ל מכון מסר: "לסטודנט ערבי יש סיכוי להתקבל לעבודה רק אם ציוניו גבוהים משמעותית מהממוצע."
בילדנר ציין כי דווקא שיטת הגיוס הנחשבת ובצדק למוצלחת, "חבר מביא חבר", היא מעצם טיבה אנטי גיוון. חברים מביאים את הדומים להם. שיטה כזו תועיל לגיוון רק לאחר פריצת הדרך בה יגויס עובד ערבי שימליץ הוא על חבריו.
ענת ניסן, מנהלת משאבי האנוש של פירמת רואי החשבון pwc קסלמן וקסלמן, סיפרה בכנס כי הגיוון ורב התרבותיות היא אורח חייהן הטבעי של פירמות בינלאומיות. הרב תרבותיות מובנית אצלן בתרבות הארגונית. הציפייה הטבעית מעובדים המועסקים בפירמה כזו היא לתפקד בסביבה רב תרבותית. אצלה בפירמה יש מגוון רחב של עובדים ממוצא תרבותי מגוון: עולים מחבר העמים, ילידי אתיופיה, ערבים, חרדים.
"ההתייחסות לרב תרבותיות", אמרה ענת ניסן, "מקבלת ביטוי גם בחייה השוטפים של החברה. יש התייחסות לא רק לחג החנוכה אלא גם לחג הכריסטמס ולחג הקורבן".
סיכמה את הדיון ארנה סגל, מנכ"ל מנפאואר ישראל: "ארגונים צריכים לעודד גילוי של פתיחות לאחר, למי ששונה מהזרם המרכזי. משמעות הדבר הוא הפעלה של גמישות ניהולית המאפשרת להכיל את השוני, ולא לנסות להפוך את מי ששונה לדומה לנו."
מה יוצר את הקושי?
פרסומי קו משווה מצביעים על שורה של גורמים היוצרים את בעיית התעסוקה של אקדמאים ערבים, בעיקר ככל שהדברים נוגעים לתהליך בחינת מועמדותם לעבודה.
לדברי אנשי הארגון, מכשול מרכזי העומד בפניהם הוא מחסום השפה: "השפה העברית, שאינה שפת אימו של המועמד, נחשבת למכשול מרכזי המונע מהמרואיין להתבטא באופן שישקף את יכולותיו ויעביר את מסריו. הלחץ שאווירת הראיון יוצרת גורע עוד יותר מהיכולת השפתית המקורית."
קושי נוסף הוא חולשתו של הבוגר הערבי לשווק את עצמו. יכולת השיווק העצמי מפותחת הרבה יותר אצל הבוגר היהודי שרוכש אותה במסגרות כמו צבא, קורסים רלוונטיים ועוד. אצל הבוגר הערבי כישורים אלו אינם מפותחים דיים ועל כן, בלשון אנשי קו משווה, "האריזה" עשויה להטעות.
לסיכום, המודעות לסוגיה זו עולה לאחרונה ביתר שאת: החשיבות המיוחסת לאחריות חברתית, ובמסגרתה הרצון להצביע על פתיחותו של הארגון לגייס אוכלוסיות נוספות לשורותיו; ההבנה כי יש בארץ כוח אדם מקצועי שניתן להנות מתרומתו, והלחץ העולה מהשטח של מספר גדל והולך של אקדמאים ערביים להשתלב בשוק התעסוקה במגוון רחב יותר של ענפים - כל אלו עושים את שלהם, ולראייה קם ופועל ארגון כמו קו משווה.
והנה, כבר למחרת הכנס צדה את עינינו ידיעה בעיתון ולפיה "עשרה עובדים ערבים ייקלטו במוקד 103 של חברת החשמל".
מפרטת הידיעה, שפורסמה בעיתון הארץ:
"שילוב בני מיעוטים בחברת החשמל עבר בימים האחרונים לפסים מעשיים. מבין כ- 65 עובדים חדשים אשר התקבלו לעבודה במוקדי החברה, עשרה הם צעירים ערבים.
קבוצה זו נבחרה מבין כ- 300 מועמדים ערבים אשר הגישו את מועמדותם, לאחר שמודעות דרושים מטעם החברה פורסמו גם בעיתונות הערבית. זאת בהתאם להנחיות הדירקטוריון לשילוב בני מיעוטים בכל הליך גיוס כוח אדם."
לכתבה באנגלית 