מטריקס - יוצרים הזדהות / שוקי שטאובר

חברת מטריקס, אחת מחברות המיחשוב הגדולות בארץ, מעסיקה אלפי עובדים במגוון תחומים הקשורים לעולם המיחשוב. החברה קמה בשנת 2001 כתוצאה ממיזוג של 4 חברות מקבוצת פורמולה. ביום הקמתה מנתה החברה כ- 700 עובדים. מאז הלכה וגדלה דרך רכישה של חברות נוספות, שהבולטות ביניהן היו ג'ון ברייס הדרכה וניו אפליקום, וגם דרך גידול טבעי.
שוחחנו עם סמנכ"ל משאבי אנוש של החברה, יעל פרדקין-מוצפי, על מבנה החברה, התפתחותה ודפוסי ניהול העובדים בה.

מטריקס עוסקת בתחומים שונים הקשורים לעולם המיחשוב. מה הן המערכות העיסקיות העיקריות המרכיבות אותה?
יעל פרדקין-מוצפי: "אלו הן החטיבות הפעילות העיקריות של החברה:
חטיבת ההדרכה, המוכרת יותר תחת שם המותג ג'ון ברייס הדרכה. החטיבה כוללת גם את תלפיות – הפרויקט בו מועסקות נשים חרדיות במוקדי שירות.
חטיבת הטכנולוגיות, המבצעת פרויקטים טכנולוגיים וחטיבת ה – erp.
בכל חטיבה מועסקים מאות עובדים.
כמו כן, מאות עובדים מועסקים אצל הלקוחות באתרים של הלקוח בפעילות המכונה אצלנו
ps – proffesional services
מאות עובדים נוספים עוסקים בפעולות נוספות כמו מכירת חומרה והפצת מוצרי תוכנה, שאת יצרניהם אנו מייצגים בארץ; ופעילויות נוספות."

האם משמעות הדבר שמטריקס מהווה מעין ארגון גג לקבוצות עבודה שונות, עצמאיות באופיין?
לדוגמא, רבים רואים בג'ון ברייס הדרכה חברה נפרדת. לא כל הלקוחות שלה יודעים שהיא שייכת למטריקס.
"נכון שבמטריקס יש הרבה סביבות עבודה, אבל הן חלק אינטגרלי מהחברה. כמובן שיש עצמאות לכל חטיבה, כי זו גם חלק מהתרבות הארגונית של החברה. שימור השם ג'ון ברייס הוא מקרה מיוחד, כי כאשר רכשנו את החברה היא כבר הייתה מותג מוכר שחבל היה לוותר עליו. אבל גם ג'ון ברייס היא לא חברה בת אלא חטיבה בתוך החברה, חלק בלתי נפרד ממטריקס."

ונשמרו בה מאפייני התרבות הארגונית שהתקיימו בה לפני הרכישה והם גם יושבים במתחם שלהם שאינו חלק ממשרדי מטריקס.
"נכון, וזה בסדר גמור. גם עובדיהן של חטיבות אחרות לא יושבים במטריקס. רבים מהם מגיעים לעבודה אצל הלקוחות ולא לכאן. לכל סביבת עבודה אצלנו יש את מקטעי תרבות הארגונית האופייניים לה."

איך נבחר השם מטריקס?
"עם ההקמה כבר חשבנו על מיתוג החברה ומתן שם הולם. הקמנו צוותי חשיבה מקרב העובדים וקבענו כי תיערך הגרלה בקרב כל מי ששלחו הצעות. כמובן שלממליצים על השם הזוכה הובטח פרס מיוחד.
הגיעו מאות הצעות ונבחר השם שביט [shavit] שמתאר מהירות ויש בו גם it. אבל מוטי [מנכ"ל מטריקס, מוטי גוטמן – ש.ש. (שוקי שטאובר)] לא היה רגוע. הוא אמר שזה נשמע לו כמו חברת תנורים [בעבר פעלה בישראל חברת תנורים ותיקה בשם שביט – ש.ש.]. גם משמעות המילה באנגלית, כשמפרקים אותה לשתי מילים, לא הייתה מלבבת.
מוטי, שראה באותה עת את הסרט מטריקס, כינס את העובדים ואמר שהחליט על מטריקס. לאחר מכן הסתבר ששני עובדים הציעו עוד קודם את השם, שאז לא התקבל. ברור שהם קיבלו את הפרס - נסיעה לחו"ל."

עיקר גידולה של החברה מושתת על מיזוגים ורכישות. זה לא יוצר בעייתיות?
"מטריקס עברה שני תהליכי מיזוג מרכזיים. האחד, כאמור, בשנת הקמתה והשני, בשנת 2003 - כשסידרה של  מיזוגים כמעט והכפילה את גודלה.
יש מיזוגים פשוטים ויש מיזוגים מורכבים. אם ממזגים פעילות הממשיכה להתקיים בחברה באופן עצמאי, אז המיזוג לא ממש בעייתי. לעומת זאת, אם רוצים להפוך שתי מערכות למערכת אחת, זה כבר סיפור אחר."

"בוא ניקח לדוגמא את חטיבת ההדרכה שלנו. כדי להקים את חטיבת ההדרכה בשנת 2003 רכשנו, לא רק את ג'ון ברייס הדרכה, אלא גם את בית הספר למחשבים סיוון. כדי למזג את שתי החברות ליחידת הדרכה אחת היה צורך בפעולה מורכבת כי חברה אחת הוטמעה באחרת, המערכות כולן התמזגו.
אבל כאשר גוף מאוחד כזה הופך לחלק ממטריקס חלק ניכר ממערכותיו ממשיכות לפעול כמקודם. אז נכון שיש נקודות השקה עם מטריקס, מבטלים כפילויות וכדומה. אבל השינוי הוא הרבה פחות דרסטי."

"כמו כן תלוי איך רואים את המיזוג, מהי הסיבה העיקרית לעשייתו? אם המטרה המרכזית היא צמצום עלויות וביטול כפילויות אז השינויים דרסטיים יותר. אבל דווקא מטרה זו  משנית בעינינו.
החשיבות העיקרית של המיזוג היא המינוף לביזנס. בוחנים איך הסינרגיה החדשה ממנפת את העסק. איך היא מתחברת לעסקים אחרים שהחברה עושה. איך היא מקדמת אותם ואיך הם מקדמים את עסקיה שלה.
מיזוג רק לשם צמצום עלויות אינו מצדיק את ההשקעה והסיכון לכישלון אפשרי של מיזוג."

ריבוי פעולות בתחומים שונים ומתן עצמאות לחטיבות לא יוצר מצב שהעובד מזדהה יותר עם החטיבה בתוכה הוא פועל, ופחות מזדהה עם חברת האם, מטריקס?
"יש כמובן הזדהות עם החטיבה אבל גם עם החברה, כי אנחנו עושים הרבה פעולות משותפות החוצות את החטיבות.
אחד הדברים המרכזיים שעליו אנו שמים דגש רב קשור לפעילות ההדרכה הנעשית בארגון. זהו תחום שיש לנו בו ערך מוסף רב ולכן במקום לתת לעובדים סתם הטבות חומריות, אנחנו מאפשרים להם ללמוד ולהתפתח.
הכוונה היא לא ללימוד המקצועי הקשור לעבודה, לימוד כזה נמצא באחריות מנהל היחידה. הכוונה היא ללימודים הקשורים להתפתחותו האישית של העובד. לימודים בהם הוא יכול לקחת חלק לפי בחירתו. פעילות זו מכונה 'האוניברסיטה של מטריקס'. היא מדגישה את חשיבות ההעשרה האישית והמקצועית."

אלו תחומים נלמדים ב'אוניברסיטה'?
"מגוון תחומים. על סמך סקר מקדים אנו מכינים תוכנית הדרכה שנתית הפתוחה לכולם. כל עובד שרוצה ללמוד יכול להירשם.
אלו יכולים להיות קורסים במקצועות הניהול, קורסים לרכישת מיומנויות רכות כמו אסרטיביות, או קורס גישור שגם בני משפחתו של העובד יכולים לקחת בו חלק.
זו יכולה גם להיות סידרה של מיפגשים המכונה 'תה וסימפטיה' ובה ניתן ללמוד כיצד להיות הורים יותר טובים, או איך לנהל את האוברדראפט."

"כמובן שיש גם קורסים בתחומי מיחשוב. למשל, אנחנו מאפשרים לעובדים ללמוד בקורס ניתוח מערכות. זה קורס ארוך המקנה מקצוע. הוא לא ניתן בחינם אלא בהוזלה משמעותית מאד – 25% ממחירו המלא."

עד כמה העובדים מנצלים את ההזדמנות ללמוד בתנאים אלו?
"מאות עובדים בשנה משתתפים בפעילות ההדרכה מרצון. אבל לא כולם נענים לה משום שלא לכל אחד זה מתאים בכל זמן. הלימודים נערכים אחר הצהריים והעבודה בהייטק ממילא לא קלה. יש גם חיי משפחה. כך שלא לכולם זה מתאפשר. 
אבל הסקרים שלנו מראים שהעובדים מאד מרוצים מ'האוניברסיטה'."

מהי רמת התחלופה במטריקס?
"בכל שנה דרושים לנו מאות עובדים חדשים. כמובן שרמת התחלופה משתנה מחטיבה לחטיבה. למשל, באופן טבעי התחלופה הגבוהה היא בקרב עובדי ה -  ps, העובדים באתרי הלקוח."

זה טבעי, כי הם יותר מרוחקים מהחברה.
"לעיתים זו גם חלק מהעיסקה עם הלקוח. קובעים מראש עם הלקוח כי בתום שנת עבודה העובד הופך להיות עובד שלו."

זה לא ממש אאוטסורסינג, למרות שמקובל לקרוא לפעילות מסוג זה כך.
"נכון, רוב הפעילות בשיטה זו נעשית כך שעובדים שלנו אמנם נמצאים אצל הלקוח, אבל הפעילות מנוהלת על ידי הלקוח." [בפעילות בשיטת האאוטסורסינג הפעילות מנוהלת על ידי הספק, יש בכך הבדל  מהותי – ש.ש.]

זה עוד יותר מרחיק את אותם עובדים מהחברה.
"האתגר העומד בפני מי שמנהל עובדים בדרך זו, או בדרך של אאוטסורסינג, דומה לזה העומד בפני מי שמטפל בילדים להורים פרודים. יש מי שנמצא איתם כל הזמן ובקשר מתמיד, שזהו הלקוח; ויש מי שמופיע פעמיים בשבוע וצריך לייצר את האמון והקירבה – וזה אנחנו, הצריכים לייצר ערך מוסף, מעבר לתלוש משכורת, ערך מוסף הכולל הזדהות עם החברה."

איך באמת יוצרים אצלם הזדהות עם מטריקס?
"באמצעות מגוון פעולות. אתן דוגמא לפעילות כזו, שהחלה בשנה שעברה ויוצרת הזדהות וקשר עם כלל עובדי החברה. היא נקראת mad lead ומתנהלת כך:
פעם בחודש מועבר לכלל העובדים מידע על עשייתה של החברה. במסגרת זו גם מתבקשים העובדים להעביר מידע [lead] שמגיע אליהם ויכול להיות רלוונטי לעסקיה של מטריקס. כמובן שהכוונה היא למידע גלוי כמו כזה שיכול לעלות במסיבות יום שישי.
בין כל מי שמעביר מידע כזה מתבצעת הגרלה ובה מוענקים 10 סופי שבוע. אם ה - lead הבשיל לכלל עיסקה – המענק יהיה בסדר גודל של אלפי שקלים. כמו כן בין אלו שה'לידים' שלהם הבשילו במהלך השנה מתקיימת הגרלה בה מוענקים לזוכים בה סופי שבוע בחו"ל.
במקרים מיוחדים העובד יזכה לפרס מנכ"ל ולבונוס מיוחד. למשל, השבוע נעניק את פרס המנכ"ל וסכום של עשרות אלפי שקלים לעובד שגילה כי אחד הבנקים מחפש מערכת crm. ניגשנו למיכרז, התחרינו על מכירת המערכת וזכינו."

"מעל מאה עובדים נהנים כל שנה, בדרך זו או אחרת, מבונוס כלשהו הקשור ל - mad lead."

סביר להניח שפעולות כמו האוניברסיטה של מטריקס או mad lead מחזקות את הקשר של העובדים עם החברה.
"לדעתנו, הן מסייעות לשימור עובדים. אנשים בדרך כלל מחפשים להשתייך ולהזדהות, להיות חלק ממשהו.
אבל מצד שני, יש גם עובדים שזה פחות חשוב להם והם רואים את החברה רק דרך תלוש המשכורת.
ככל שנמצא יותר דרכים להתחבר יהיו יותר עובדים שייטו לצד ההזדהות והשייכות, אבל תמיד יהיו כאלו שגישתם הבדלנית לא תשתנה."

איך היית מאפיינת את התרבות הארגונית של מטריקס?
"לא תרבות של היררכיות, אלא של שיח בגובה העיניים. לעובדים יש נגישות גבוהה להנהלה. היחסים לא פורמליים, לא מעונבים.
יחסית לחברה גדולה אין במטריקס הרבה נהלים. בין השאר משום שחשובה לנו זריזות התגובה. זה משתלב עם החשיבות שאנו מייחסים למתן שירות מהיר ואיכותי ללקוח."

זה לא בנאלי, מי לא מייחס לכך כיום חשיבות?
"זה לא מובן מאליו. יכולה להיות חברה שמדגישה כי הערך המוסף המרכזי שלה הוא המוצר הנפלא שהיא מציעה. אצלנו זה השירות והיחס ללקוח. מה שמאפיין אותנו הוא הקשר הטוב עם הלקוחות."
לכתבה באנגלית