מותר לפטר, האם חובה להסביר מדוע? / שוקי שטאובר

לפני מספר חודשים פרצה בצרפת שביתה. הסיבה היתה חוק שביקש לאפשר למעסיקים לפטר עובד בשנתיים הראשונות להעסקתו, מבלי לתת לו על כך כל הסבר.
גם בישראל אפשר לפטר עובד ללא מתן נימוק, אם כי בארגונים רבים ממילא קשה, או אף בלתי אפשרי לעשות זאת, מאימת ארגוני העובדים הפועלים בהם, או בשל ההסכמים שנחתמו עמם ומחייבים מתן 'הסבר'; או שקיימת חובה לקבל את הסכמתו של ארגון העובדים למעשה הפיטורים.

נותרו, אפוא, העובדים הלא מוגנים, או שההגנה עליהם אינה כוללת דרישה לפיטורין ללא נימוק. אלו שאינם חוסים תחת כנפיו של הסכם קיבוצי ראוי ומיטיב. אלו שרק החוק עומד בינם לבין המעסיק המבקש לפטר?
אמנם בחוק יש נגיעה מסוימת בסוגיה זו, המאפשרת לקבל הגנה כנגד פיטורין לא הוגנים (למשל, רצון לפטר עובדת שלא נעתרה לחיזורי מנהל); אך ברגיל אין כל חובה לתת סיבה לפיטורין.

שוקי שטאובר משוחח עם ד"ר מוטי נוימן, מנהל מחלקת ייעוץ קריירה בפילת, על פיטורי עובדים, ועל הצורך לנמק את הסיבות לפיטורין.

 *                 *                *

ד"ר מוטי נוימן, המלווה ארגונים שעוברים תהליכי פיטורין, ומסייע למפוטרים במציאת מסגרת תעסוקתית חדשה, מבחין בין פיטורים קבוצתיים ובין פיטוריהם של עובדים בודדים: פיטורים קבוצתיים נובעים בדרך כלל משיקולים מערכתיים כמו מניעים כלכליים. פיטורי בודדים נובעים משתי סיבות עיקריות: ירידת יכולת התפקוד של העובד ו/או בעיות משמעת – עבירות על כללי ההתנהגות המקובלים בארגון.

ד"ר מוטי נוימן, מנהל מחלקת ייעוץ קריירה בפילת

שוקי שטאובר: שירותים כמו שלך ניתנים רק במקרים של פיטורים קבוצתיים. קורה שגם מבקשים שירותי סיוע וייעוץ בפיטורים של בודדים?
מוטי נוימן: זה נדיר, אם כי יש מקרי פיטורין שיוצרים רגישות מערכתית. זה קורה בדרך כלל כשמדובר באדם ותיק בארגון, או בכזה שיושב בנקודה בה האירוע מעביר מסר שגם אחרים צריכים לשים לב אליו. לפעמים פיטורי אדם אחד מהווים איתות מערכתי.

ארגונים מודעים לצורך שבקבלת ייעוץ כדי לנהל נכון תהליך פיטורין כזה?
תלוי בארגון, ותלוי באדם שאחראי לתהליך הפיטורין. למשל, זכור לי מקרה בו חברה מוכרת הזמינה אותי באופן דחוף לישיבה גורלית מתוחה. חשבתי שהולכים לסגור החברה. הסתבר שצריך היה לפטר אדם אחד, אבל כזה שהיה בארגון למן הקמתו ובעל קשר ללשכת המנכ"ל. עובד זה היווה דוגמא שלילית לאחרים. היה חשוב להוציאו מהחברה, והיה חשוב לבנות נכון את המהלך ואת המסרים שמסביבו כדי שלא לגרום נזקים למורל.

עד כמה האצבע של ארגונים קלה על ההדק?
יש להבחין בין ארגון אנושי, שנוקט בפתרון דרסטי רק אם אין ברירה, ובין ארגון כוחני. ארגון אנושי נוקט בצעדים מקדימים לפני שהוא מחליט לפטר עובד. בשלב הראשון, עם זיהוי הבעיה, מציעים לעובד לתקן בסיוע הדרכה או חונכות. אם זה לא עוזר אז מגיעים לשלב הבא - שינוי סביבת העבודה.

הוא מועבר ליחידה אחרת.
כן. זה שינוי מהותי. יש לו ממונה אחר, או תחום תפקוד אחר, או לקוחות אחרים. גם מניחים ש'משנה מקום משנה מזל'. שינוי סביבת עבודה הוא כבר צעד דראסטי שנותן לאדם איתות משמעותי שמשהו לא בסדר. לעיתים אין ברירה אלא לנקוט בדרך זו משום שיש אנשים שרק הדרכה וחונכות לא מעוררת אותם. הם אינם חשים בחומרת הבעיה. באותם מקרים רק הניידות היא זו שמעוררת את האיש. אם גם זה לא עובד, רק אז מגיעים להליכים של פיטורים.

עד כמה ארגונים באמת נוקטים בסדרת צעדים כזו?
זה תלוי ברוח ובמסורת הארגונית. ברור שזה תלוי גם במה שכתוב בהסכמי עבודה. בהסכמים רבים הארגון מחויב לתהליך כזה, של בניית 'תיק' שיצדיק את פיטורי העובד. אם הארגון ינהג אחרת וייצור קיצורי דרך, עלול לפרוץ סכסוך עבודה.

לגבי שאלתך עד כמה זה קורה בפועל, אני לא חושב שיש סטטיסטיקה בנושא, אבל נראה לי שזה תלוי במצב השוק. אם יש ביקוש לידיים עובדות, ארגונים פחות יטו לפטר. בשוק של מעסיקים האצבע קלה יותר על ההדק, כי הטיפול בעובד עם בעיה גוזל משאבי ניהול. במצב בו קל יחסית להשיג עובד חדש לא יהיה כדאי לארגון להשקיעם.

כמו כן, אם בארגון יש מנהל משאבי אנוש טוב שמבין כי החלפת עובד זה תהליך יקר, גם כלכלית וגם מבחינת המסרים המערכתיים שמחלחלים בארגון, אז יש סיכוי רב יותר שבארגון כזה יטו לבצע את התהליך ההדרגתי.

כיום חייבים לעשות לעובד שימוע לפני שמחליטים על פיטוריו.
נכון, צריך לתת לו אפשרות לשאת את דברו. אבל לא חייבים לנמק לו את הסיבות לפיטוריו. זה בסדר בעיני. אני חושב שלא צריך לנמק לעובד יותר מדי. בעצם עריכת השימוע מתקיים האלמנט העיקרי של שמירה על כללי הצדק הטבעי. לפעמים בשימוע עולה טיעון שמצביע על אי רלוונטיות הפיטורין. למשל, חברתו של המועמד לפיטורין היתה חברתו של ראש הצוות שמתנכל לו. הגורם המפטר צריך לראות אם יש עילה אמיתית לפיטורין.

אבל למה לא צריך לנמק? בוא אתן לך טיעון ערכי שכן מצדיק את הצורך במתן הנמקה לפיטורין:
העבודה היא חלק ניכר ממכלול חייו של העובד. היא אמורה לספק לו פרנסה, סטטוס ורכיבי חיים משמעותיים אחרים. מעסיק לא יכול להתעלם מכך. משעה שקשר קשרי עבודה עם עובד יש לו מחויבות מוסרית כלפיו. אי אפשר לשלוח אותו הביתה סתם כך. צריך להיות הסבר ראוי לפיטורין, והסבר זה צריך להינתן לעובד, ולו מפאת כבודו, כדי שלא יחוש שסתם 'זורקים' אותו.
כמו כן, אי אפשר להתעלם מכך שצעד של פיטורין בדרך כלל גורם לעובד נזק משמעותי. האם הוא לא ראוי לפחות להסבר מדוע זה קורה לו?
דבר נוסף, כאשר הארגון מעלה את הסיבות לפיטורין אולי יעלה טיעון משמעותי שהעובד יוכל להגיב עליו ולקעקע אותו.
ברור שלא צריך לקרוא לעובד ולפטר אותו במפתיע. בדרך כלל ההחלטה היא גם לא כזו. החלטה על פיטורין מבשילה אצל המפטר במשך זמן. אבל למרות זאת יכול להיות שהמפוטר יקבל את ההודעה בהפתעה כי לא קיבל את הרמזים, או שלא התייחס אליהם ברצינות. למשל, מבקשים ממנו שיפסיק להתייחס לא יפה לאנשים מסוימים. כאשר העובד לא מתרגש מפניות אלו וממשיך בדרכו, לאט לאט נוצרת החלטת הממונים לפטרו.
יצא לי לא פעם לשבת עם מפוטרים, שהופתעו מפיטוריהם, ולשאול אותם אם לא קיבלו רמזים, או לא ראו סימנים להתערערות מעמדם. במקרים רבים ענו לי כי עכשיו, כשהם חושבים על זה, כן היו רמזים, אלא שבשעתם הם לא נתנו דעתם עליהם.
דוגמה לסימנים כאלה: מפסיקים להזמין אותו לישיבות, או מוציאים אותו מרשימת תפוצה.
[בהמשך הכתבה מצורפת רשימה של סימנים, שהוכנה על ידי ד"ר נוימן, שכדאי לשים אליהם לב, בהקשר זה.]

 *             *                 *

מה עם פיטורים קבוצתיים, הנעשים בדרך כלל מסיבות כלכליות, לצורך התייעלות? כאשר מחליטים את מי מהעובדים מצרפים לקבוצת המפוטרים לא צריך לנמק להם למה דווקא הם המיועדים לעזוב?
בדרך כלל לא מסבירים ולא יכולים להסביר. אומרים למפוטרים כי בחנו והחליטו לפי טובת הארגון.
ככלל, המפוטר יודע שהוא הולך כי הוא פחות מתאים. זה יכול להיות ממגוון סיבות. למשל, צריך להשאיר במפעל 4 מלחימים מתוך 30 שעבדו בו. משאירים את אותם ארבעה כי המפעל הכי קרוב לבית שלהם, וכך חוסכים את עלות ההסעה. אבל לא אומרים קונקרטית את הסיבה. כללית אומרים שמורידים עלויות. מה שחשוב הוא שלא להאשים את העובד המפוטר בפיטוריו, כאשר הוא חלק מפיטורים קבוצתיים.

אתה חש שכיום ארגונים נוטים לפטר בצורה אנושית יותר?
פעם היו שואלים אותי מה זה out-placement  (סיוע בהשמה חלופית לעובדים מפוטרים – ש.ש.). היום שואלים אותי למה לקבל שירותים אלו דווקא ממני. מכאן אתה לומד שיש עוד גורמים שנותנים שירות כזה (נוימן היה מחלוצי הנותנים שירות זה לארגונים – ש.ש.), כנראה שכיום יש לשירות זה ביקוש.
 
                                                    *             *               *

להלן 25 תופעות שכדאי לשים אליהן לב, הן עשויות לאותת על סכנה של פיטורין וחזרה עצובה לעולם של חיפוש עבודה. התופעות נוגעות להתנהלותו הכוללת של הארגון, למיצובו של התפקיד הרלוונטי בארגון, או למעמדו של העובד עצמו בארגון (הטקסט הועבר אלי על ידי ד"ר מוטי נוימן ועבר שינויי ניסוח קלים – ש.ש.):

תופעות הנוגעות לארגון בכללו:
1. האם הארגון בו אתה עובד מתמזג עם חברה אחרת?
2. האם יש שמועות/ידיעות על ביצוע הפרטה בארגון או על שינויי בעלות?
3. האם החברה מצויה ברה-ארגון, תהליך כולל של עיצוב מחדש או שינויים מבניים?
4. האם בארגון נערך סקר ארגוני מקיף?

תופעות הנוגעות לתפקיד:
5. האם נערכת בדיקה ארגונית המתמקדת בך ובתפקידך?
6. האם אתה ממלא תפקיד שבעבר היו הרבה כמותו וכיום כמות העובדים בו נמצאת בירידה?
7. האם בתחומי תפקידך/מקצועך מופעלים בארגון יותר ויותר עובדי קבלן/חברות כוח אדם?

תופעות הנוגעות לאדם:
8. האם אתה ותיק ממרבית העוסקים בתפקיד זהה לשלך?
9. האם עובדים במעמד זהה לשלך ועובדים שהיו כפופים לך קודמו, בעוד שאתה נותרת בתפקידך הקודם?
10. האם חלק מחבריך לעבודה מסוכסכים אתך או מתעלמים ממך?
11. האם הממונה הישיר שלך מסוכסך אתך או מתעלם ממך?
12. האם בשנתיים – שלוש האחרונות לא זכית בקידום בדרגה ו/או בבונוס, בעוד שאחרים כן זכו לכך?
13. האם אתה נעדר הרבה מהעבודה מסיבות בריאותיות?
14. האם מתעלמים מדעותיך בעניינים עקרוניים?
15. האם הצעותיך אינן זוכות לתגובה עניינית?
16. האם המנהל שלך נוהג כלפיך בקוצר רוח?
17. האם לאחרונה הועברת ליחידה אחרת בה המנהל החדש "מחזיק אותך קצר"?
18. האם יש לך הרגשה כי הממונים עליך לא מכבדים אותך?
19. האם אחרים (ואתה לא) נשלחו להשתלמויות והדרכות בשנתיים האחרונות?
20. האם ננקטו נגדך צעדים משמעתיים בשנתיים האחרונות?
21. האם כמות העבודה המוטלת עליך יורדת, ולא מוטלות עליך משימות חדשות?
22. האם אתה נמצא בתפקידך הנוכחי למעלה מעשר שנים, ללא שינוי מהותי?
23. האם בזמן האחרון קרה, יותר מפעם אחת, ששכחו להזמין אותך לדיון?
24. האם בזמן האחרון קרה, יותר מפעם אחת, ששכחו לצרף את שמך כמכותב למסמכים פנימיים?
25. האם סווגת כשייך לעשירון התחתון/בעלי תפוקה נמוכה במערך ההערכה של הארגון?


לכתבה באנגלית