העסקת עובדי קבלן – חלק ב' / שוקי שטאובר
לחלקה הראשון של הכתבה – לחץ/י כאן
בכתבה זאת מובאת המשך השיחה עם עו"ד צביקה קינד, יו"ר איגוד חברות כוח אדם, על השלכות יישומו של התיקון לחוק חברות כוח אדם החל מחודש אוקטובר 2008.
אם כולם חשבו שזה רע, אז למה בכנסת בכל זאת קיבלו החלטה דווקא על תשעה חודשים?
אין לי הסבר הגיוני, הוא קשור לאילוצים פוליטיים. לא להאמין איך מתקבלות החלטות במדינת ישראל. הרי יחסי עבודה הן מערכות המשולבות זו בזו, אי אפשר לקבל החלטה בתחום אחד ולחשוב שלא יהיו לה השלכות על תחומים אחרים. הגיע זמן שידעו איך מקבלים פה החלטות.
ברק נסע לקמפ דייויד ואז עמיר פרץ רץ ליו"ר ועדת העבודה דוד טל ואמר לו "בוא נריץ בשבועיים קריאה שנייה ושלישית". במקרה או לא במקרה, בבחירות אלו טל שוריין ברשימת "עם אחד" של עמיר פרץ. אולי יש קשר ואולי לא, אבל זה מה שהיה עובדתית.
באתי לוועדת עבודה לדיון בנושא. ציפיתי לדיון מקצועי וענייני. במקום זה הביאו כמה עובדים שסיפרו את הסיפור האישי שלהם. בישיבה אחת העניין הוכרע, בישיבה שהיו בה חברי כנסת ששמעו לראשונה על ההצעה ובכל זאת היו חייבים להכריע. ח"כ מכובד אמר לי: "זה חוק רע אבל כיוון שהממשלה נגד, אני בעד".
ברגע שכופים על המעסיקים מגבלות לא סבירות, ניסיונות העקיפה גורמים לפגיעה בזכויות עובדים עוד יותר ממה שנדרש.
עו"ד צביקה קינד
כמו במקרה שהגיע לידיעתי, בו עובדת עבדה מטעם חברת כוח אדם בארגון ציבורי. היא לא ממש הכירה את חברת כוח האדם אלא רק דרך תלוש המשכורת, וכשחברת כוח האדם רצתה להעניק לה שי לחג, אותה עובדת הייתה צריכה לבוא במיוחד ולקבל אותו במשרדיה, כדי שאפילו לא יהיה שביב של מראית עין של יחסי עובד-מעביד עם הארגון המזמין. היא כמובן לא באה לקחת את השי, היא אמרה שזה משפיל אותה.
מה החלופה של אותה בחורה? אצל קבלן שירות מצבה היה משתפר? זו השאלה העקרונית שצריך להעלות, לא את השאלה הניהולית אם בכלל צריך להעסיק במסגרת כזו. אנחנו עוסקים בזכויות עובדים ובעניין זה אני בוחן את החלופות. איזו אלטרנטיבה יש לבחורה הזאת במצב הקיים? היא בכל מקרה לא תיכנס לאותו ארגון כעובדת מן המניין. אצל קבלן שירות שאין עליו פיקוח, אפשר שתנאיה עוד יורעו.
גם אם נניח שהארגון יקלוט אותה אל בין שורות עובדיו, אפשר להרע את תנאיה, כי ברגע זה כבר לא חל עליה התיקון לחוק – היא כבר לא עובדת חברת כוח אדם. בפועל זה מה שקרה בתקופה האחרונה, חלק מעובדי חברות כוח האדם נקלטו בארגונים אבל בתנאים מופחתים כמו הסכמי דור ב' ומנגנונים דומים.
לא תמיד. יש כאלו ששכרם ירד לאחר שנקלטו בארגון. במגזר הציבורי תנאי ההעסקה שלהם אף הורעו. קח למשל את הקלדניות בבתי המשפט, תנאיהן הורעו. בעבר היה קשה לגייס אותן ולכן שילמו להן שכר גבוה יחסית, כוחות השוק. כאשר הפכו לעובדות מדינה, שכרן ירד לקרוב לשכר מינימום.
בדרך כלל במקרים כאלו התנאים הנלווים שופרו, יש גם קביעות, כך שבסך הכול העובד לא ניזוק.
אני לא בטוח שזה עושה לו טוב, לרבים מהעובדים הללו חשובה ההכנסה העכשווית ולא תחילתה של צבירת הזכויות.
גם בסקטור הפרטי, נכון שחלק מהעובדים אמנם נקלטו, אבל איך? באלו תנאים? אף עובד לא נקלט בליבת הארגון, אלא בהסדרים מיוחדים כמו הסכמי דור ב', כעובד זמני וכדומה. ככלל, אני לא חושב כי הביטחון התעסוקתי של העובדים שנקלטו בסוף ספטמבר גדל. ברוב המקומות הם הוחתמו על הסכמים שלא מבטיחים יציבות תעסוקתית.
* * *
אתה קובע כי העברת העובדים לקבלני שירות לא מאפשרת ליישם בפועל את התיקון לחוק המבקש להגן על זכויותיהם. בוא נבחן את אחד התחומים הבולטים בהם ניתנים שירותים על ידי קבלני
שירות – עולם המיחשוב. חברות כמו נס, מטריקס או יבמ, מציבות עובדים רבים בחצר הארגון המזמין. בעיניך, הם קבלני שירות או חברות כוח אדם?
דפוס העסקה זה כבר חייב אותם לבקש רישיון לפעול כחברת כוח אדם, חד וחלק. כדאי גם לציין שאתה נותן דוגמאות של חברות גדולות מאוד, אבל יש מאות של חברות תוכנה קטנות שנותנות שירות כזה.
ליבמ יש רישיון לפעול כחברת כוח אדם?
בוודאי. אבל הדוגמא הספציפית הזאת אינה משקפת באמת את עיקרי הדיון שלנו. חברות המיחשוב ביקשו להתנתק מעולם חברות כוח האדם, למרות שאין שום הבדל בין דרכי פעולתן לדרך הפעולה של חברות כוח האדם הקלאסיות. אך בכל זאת הן הצליחו, באמצעות לובינג בכנסת, לגרום לכך שהתיקון לחוק לא יחול על חברות העובדות בתחום המיחשוב.
הבעיה העיקרית היא העברת עובדי חברות כוח אדם לקבלני השירות רק כדי לעקוף את החוק; ולא בגלל שיש לאותם קבלני שירות ידע ייחודי כמו בתחום במיחשוב. המצב הגיע לידי כך שלעיתים חברות הייעוץ שסייעו לארגונים לקיים מכרז לקבלני שירות, הן עצמן הפכו להיות אותם קבלנים.
כעת אנחנו מחכים לתוצאות תביעה של עובדת שעבדה דרך חברת כוח אדם ועברה לעבוד דרך חברת הייעוץ מרטנס הופמן. העובדת טוענת שצריכה לחול עליה השוואת תנאים, כי תנאיה הורעו, וזה בשירות המדינה.
והארכת תקופת מגבלת ההעסקה תפתור את עיקר הבעיות?
חלק מהבעיות. אי אפשר להגביל דפוס העסקה אחד ולהשאיר פתח לדפוס העסקה חלופי. צריך להחיל הסכם קיבוצי אחד על כל נותני השירותים. לקבוע קביעה די ברורה מי הוא המעסיק בכל מקרה ומקרה. בחוק להעסקת עובדי כוח אדם כבר נקבע שהמעסיק בתקופת ההעסקה היא חברת כוח אדם, אצל קבלני השירותים לא ברור מי המעסיק, ואז יש כל מיני הסכמים סבוכים בין קבלן השירות למזמין השירות שמנסים לכסות את כל המצבים. העסק מאוד מעורפל.
אי אפשר רק לגעת נקודתית בחברות כוח אדם מבלי לראות את ההשלכות מסביב.
המעסיקים הפרטיים, האוצר, ההסתדרויות וחברות כוח אדם, צריכים לשבת יחד ולעשות סדר, כי הרציונל של החוק הוא כן בסדר. רק שהמגבלות נוקשות מדי ולא מועילות.
* * *
מה קרה בפועל מאז תחילת אוקטובר? כמה עובדים פוטרו? כמה נקלטו מחדש, הן דרך קבלן שירותים או בקליטה ישירה לתוך הארגון?
אין לי נתונים על כלל המשק, אני יודע שאצלנו ב"תפקיד פלוס" מדובר במאות עובדים.
שלא בהכרח פוטרו, אולי נקלטו מחדש.
נכון. אבל ברור לי שחלק מהם פוטרו.
למה? את העבודה שביצעו קודם כבר לא צריך לבצע?
זה יצר הזדמנות למעסיקים לעשות בדק בית ולראות את מי באמת צריך ואת מי לא צריך. כך גילו שחלק מהעובדים לא חיוניים ומצאו הזדמנות לפטר אותם.
מבחינה סוציאלית זה באמת לא נעים, אבל מבחינה ניהולית, שידוד המערכות הביא תועלת. למה צריך להעסיק אדם שאינו מביא תועלת ממשית?
אני לא יכול להתנגד לטיעון כזה.
* * *
כמה חברות מייצג האיגוד שאתה עומד בראשו?
קרוב לשלושים.
יש מאות חברות כוח אדם. מה המכנה המשותף של החברות החברות באיגוד?
לא כל חברת כוח אדם יכולה להיות חברה אצלנו, יש תנאים, כמו למשל שלפחות 50% מהפעילות היא של כוח אדם. יש מאות חברות שפועלות בתחום, אבל אצל רבות מהן זה לא העיסוק המרכזי. למשל, חברות שעוסקות בסיעוד או שמירה מוגדרות כחברות כוח אדם, אבל יש להן גם שירותי ניקיון ולעיתים גם סוכנות ביטוח. לכל אלו יש רישיון לפעול כחברות כוח אדם אך זה לא בהכרח עיסוקן המרכזי. בפועל יש עשרות חברות שזה עיקר פעילותן.
למה חברות כוח האדם הגדולות (מנפאואר, תיגבור, או.אר.אס וכו') אינן חברות באיגוד?
הן החליטו להקים ארגון משלהן, משום שסברו שיש להן אינטרסים שונים מאלו של יתר החברות. אני לא יודע מה הם האינטרסים הללו.
* * *
גם קינד רוצה לשחק במגרש של הגדולים. השנה הפכה "תפקיד פלוס" לשלוחתה של חברת כוח האדם הגדולה בעולם אדקו. שוחחנו עמו גם על פעילות החברה, כמשקפת את הפעילות בתחום, ועל ההקשר הבינלאומי.
מתי קמה "תפקיד פלוס" ומה היה מצב שוק כוח האדם באותה תקופה?
תפקיד פלוס קמה בשנת 1989. הפעילות שזכתה מאוחר יותר לביקורת רבה, של העסקת כוח אדם זמני במשך שנים, בעיקר במשרדי ממשלה, כבר רווחה ופעלו בה החברות הגדולות והמבוססות. הן לא הצטרכו לגייס את העובדים, את הגיוס ביצעו המשרדים הממשלתיים. החברות רק הוגדרו כמעסיקות. לשוק זה לא יכולנו להיכנס כחברה חדשה אלא דרך גיוסים, ידענו לגייס. זאת אומרת שגייסנו את האנשים למזמין העבודה והמשכנו להעסיק אותו עבורו. זה עובד כך גם כיום. למעשה כיום זו מתכונת ההעסקה היחידה. המתכונת הקודמת, של תקופות העסקה ארוכות כעובד זמני, נעלמה כמעט לחלוטין לאחר כניסת התיקון לחוק.
למה אתם, כמו חברות כוח אדם אחרות, לא מקימים חברות בת שיתנו שירות כקבלן שירות? כבר יש לכם את התשתית.
זה לא אפשרי, כי במכרזים כאלו לחברות כוח אדם אסור להשתתף, לא במישרין ולא בעקיפין, כדי שלא יגידו שזה פיקטיבי ונועד רק לעקוף את הוראות החוק.
יישום התיקון בחוק השפיע על נפח הפעילות שלכם באופן משמעותי?
בוודאי. זה מוביל את חברות כוח אדם לעסוק בפעולות אחרות, כשהמרכזית בהן היא גיוס והשמה. בעיקר לאור העובדה שנערכים להחלפה של עובדים כל ששה שבעה חודשים. אם זה מה שקורה, מה הועילו חכמים בתקנתם?
אז עכשיו רוב הפעילות שלכם היא גיוס?
גם בעבר זה היה עיקר העבודה. שם מרוכז עיקר המאמץ. ההעסקה השוטפת של העובדים היא פעילות טכנית במהותה. נכנסנו בשנים האחרונות גם לתחומים נוספים כמו השמת בכירים.
אז עכשיו אתה מתחרה גם עם חברות כוח אדם וגם עם חברות ההשמה.
בהחלט. היום כולם עושים הכול.
מי היא אדקו?
חברה כוח האדם הגדולה בעולם שמרכזה בשוויץ. פעילותה העולמית גדולה ב- 50% מזו של מנפאואר העולמית, המתחרה העיקרית שלה. היא פועלת ב- 70 מדינות, בהן יש לה 6,500 סניפים. אדקו נכנסה לישראל לפני מספר שנים, נפתחו מספר סניפים אבל היא לא הפכה לשחקן משמעותי. מבחינתם הצלחה זה להיות בין החברות המובילות בכל ארץ. בחלק מהמקרים היא עשתה זאת על ידי התחברות לחברות מקומיות מובילות.
מה נותן לך החיבור הזה?
בעיקר יכולת לעבוד עם חברות גלובליות. כעת אני מדבר אחרת עם חברות בינלאומיות הפועלות בארץ. חברות אלו יכולות לעבוד רק עם חברות גלובליות כנותנות שירותים.
לכתבה באנגלית 