העסקת עובדי קבלן – חלק א' / שוקי שטאובר
חודש ספטמבר היה חודש של מבחן לחוק חברות כוח האדם. זהו החודש האחרון בו, לפי החוק, ארגונים המשתמשים בשירותיהן היו צריכים להחליט מה הם עושים עם עובדים שעבדו אצלם כעובדי כוח אדם – לקלוט אותם כעובדים מן השורה, או לפטרם. הכתבה דנה בדילמות הנובעות מהעסקת עובדי כוח אדם ובהשלכות הניהוליות של יישום התיקון לחוק הנוגע בסוגיה זו.
הסבר רקע:
תיקון לחוק חברות כוח אדם קובע כי עובד חברת כוח אדם ייקלט אצל המעסיק בפועל, בתום תקופת העסקה זמנית שלא תעלה על תשעה חודשים. התיקון לחוק כבר עבר בכנסת לפני שמונה שנים, אך לא יושם עד כה בעקבות ההצלחה של משרד האוצר לעכב את יישומו מדי שנה בחוק ההסדרים.
התנגדות האוצר לחוק נבעה, בין השאר, מהרצון לשלוט בהיקפי ההעסקה בשירות הציבורי. העסקת עובדים במערכות ציבוריות דרך חברות כוח אדם אפשרה שלא להעניק לאותם עובדים מעמד של עובדי השירות הציבורי על מכלול זכויותיהם.
גם בחודש אוגוסט 2007 ביקש האוצר לדחות את יישום החוק בשלוש שנים נוספות, ואולם משימה זו לא צלחה בידו והחוק נכנס לתוקפו בחודש ינואר 2008.
מיד עלו סייגים לגבי אפשרות יישומו. מומחים העריכו כי קיימת אי בהירות בנוגע לשאלה אם ההוראה להגביל את משך ההעסקה מתחילה כבר מתחילת חודש ינואר 2008, או שמדובר בתאריך יעד שממנו מתחילים לספור את תשעת חודשי ההעסקה עד לתום תקופת מגבלת ההעסקה.
בפועל, נוח היה יותר לפרש את הוראת היישום במסגרת החלופה המאוחרת יותר. כלומר - תחילת היישום לאחר תשעה חודשים, בראשית אוקטובר 2008.
הפרשה המתמשכת של חוק חברות כוח אדם, מביאה לידי ביטוי קיצוני את ההתנגשות בין הרצון הבסיסי של המחוקק לעשות צדק ולמנוע את העוול המתמשך של העסקת עובדים זמניים לאורך זמן (הסתירה הברורה כבר נמצאת בניסוח עצמו – "זמניות לאורך זמן"), ובין אי רצונם של ארגונים רבים להעביר רבבות עובדים למסגרת של העסקה קבועה.
ארגונים רבים מצאו דרך לעקוף את הוראתו של תיקון החוק, הם העבירו את הפעילות לקבלני שירותים – לאאוטסורסינג. ההנחה היא שהחוק חל רק על עובדים המועסקים על ידי חברות כוח אדם ולא על ידי קבלן שירות.
מה ההבדל?
חברת כוח אדם מקבלת תשלום עבור העובד המוצב בארגון. לעומת זאת, קבלן שירותים מקבל כסף עבור השירות שהוא מעניק לארגון. על כן, במקרה זה אין זה משנה כיצד מבוצע השירות ועל ידי מי. על קבלן שירות כזה לא חל תיקון החוק, על מגבלותיו. יוצא אפוא כי ניתן עקרונית לפטר עובדי כוח אדם, בתור שכאלה, ולשוב ולהעסיקם דרך קבלני שירותים.
חברות כוח האדם, חרדות לגורל עסקיהן, יצאו נגד החוק במתכונתו הנוכחית. לפני מספר חודשים התפרסמו בעיתונים מודעות מטעמו של איגוד חברות כוח אדם, המציעות לציבור לחשוב שוב על תועלתו של התיקון לחוק, זה שמחייב את מקבלי השירות לקלוט אל שורותיהם את עובדי חברות כוח האדם שעבדו אצלם במשך תשעה חודשי עבודה. המודעות קבעו כי "חוק חברות כוח אדם מחזיר 60 אלף עובדים למעגל האבטלה!". עלתה מהן הדרישה לשינוי תקופת ההגבלה, מתשעה חודשי עבודה לשמונה עשר חודשי עבודה.
עו"ד צביקה קינד
שוחחנו על הנושא עם עו"ד צביקה קינד – יו"ר איגוד חברות כוח אדם שליד איגוד לשכות המסחר, ובעלים משותף של חברת כוח האדם "תפקיד פלוס":
העברת עובדי כוח אדם לקבלן נותן שירות היא פעולה חוקית. פעילות האאוטסורסינג עובדת, ולא מאתמול. אתם, מנהלי חברות כוח האדם, לא קובלים על כך שזה פוגע בעסקיכם, אלא מעלים טיעון ציבורי חזק הרבה יותר, שזה פוגע בעובדים.
נכון. לדוגמא, בחודש האחרון נפסק שעובד של חברת שמירה שפועלת בחברת חשמל, תבע כי יושם לגביו עיקרון השוואת תנאים. הוא הגיע לבית המשפט ושם נפסק כי התיקון לחוק לא חל עליו, משום שהוא לא עובד של חברת כוח אדם.
מעסיקים מצאו, כמו בעבר, עוד דרך לעקוף את הוראת התיקון לחוק. החקיקה מנסה למתן את השפעותיה השליליות של התופעה – פגיעה בזכויות עובדים – ואז מוצאים פתרונות לעקוף אותה.
אתה נוגע בלב ליבו של העניין. זה מה שאנחנו טענו גם כלפי ההסתדרות וגם כלפי המחוקק – נקודת המוצא שלהם לא נכונה. אמרנו להם: 'אתם רוצים לחייב את המעסיק להעסיק את כל העובדים רק דרך העסקה ישירה. זה לא ילך, כי השוק לא מקבל את זה. עומדות בפניכם שתי חלופות: האחת, דרך הכפייה, בואו נכריח את המעסיקים באמצעות החוק – וזה מה שנעשה בפועל. אבל יש דרך אחרת, שנייה, שלא יוצרת כפייה ובכל זאת מגיעה לתוצאה הרצויה: שמירה של זכויות העובדים. בואו נראה איך מגיעים לזה יחד, לאו דווקא על ידי כפייה של העסקה ישירה.
אתה יוצא מההנחה כי מובן מאליו שמעסיקים מתנגדים להעסקה ישירה של כל מי שעובד אצלם. אבל בא נבחן למה הם מתנגדים.
אפשר לטעון כי הדבר נובע ממגבלות מבניות, שאם מנטרלים אותן, אז אין בעיה עם העסקה ישירה. למשל, אם לא יהיו חייבים להחיל באופן קשיח הסכם קיבוצי על כל העובדים, או שתינתן להם אפשרות סבירה לפטר עובד, או שתהיה להם גמישות בקביעת תקני העסקה שלא יוצרת צורך לעקוף אותם באמצעות נותני שירותים חיצוניים.
זה נכון לגבי חלק מהעובדים, אבל לא עם כולם. למה חברת ביטוח צריכה להתעסק עם השילוח, הקייטרינג, ההסעות, או השמירה?
על תחומי פעילות אלו אין ויכוח, כי זה אאוטסורסינג קלאסי: עובד של נותן שירות שנדרש לך כארגון והוא לא בליבת העיסוק שלך. הקבלן נותן השירות הוא המעסיק האמיתי של אותו עובד, הוא רק מבצע את העבודה בחצר שלך. אתה לא מנהל אותו, הקבלן מנהל אותו.
לעומת זאת, עובד כוח האדם הקלאסי מגויס על ידי חברת כוח אדם ומקבל ממנה משכורת, אבל בפועל הוא מנוהל על ידי הארגון המזמין. יש גם מקרים שהוא לא מכיר את חברת כוח האדם, אלא רק דרך זה שהוא נתקל בשמה בתלוש המשכורת שלו, כי הארגון שמפעיל אותו הוא גם מי שגייס אותו. זה הבדל משמעותי, וזה מה שיוצר שני סוגים של עובדים באותו מקום עבודה.
אנחנו לא מתנגדים לאאוטסורסינג בתור שכזה, אלא לאותם מקרים של 'כאילו אאוטסורסינג', כאשר המטרה היא לעקוף את התיקון בחוק חברות כוח אדם. הרי מה קרה? בעקבות המקרים בהם קופחו בעבר זכויותיהם של עובדי כוח אדם, נקבע בחוק כי מי שרוצה לעסוק בתחום חייב לקבל רישיון כחברת כוח אדם, להפקיד ערבויות וכו'. כך שדרך מנגנון הרישוי נקבע פורמאלית מי היא חברת כוח אדם.
בשלב השני, כשקבעו בתיקון נוסף לחוק את מגבלת זמן ההעסקה והשוואת התנאים, החילו אותם על חברות כוח האדם, כי כבר הוגדרה זהותן. זה יצר מצבים בהם ארגון יכול היה להעביר פעילות שבעבר נעשתה על ידי חברות כוח אדם לקבלני שירותים, שאינם חברות כוח אדם ולכן החוק לא חל עליהם. אצל קבלני שירותים כאלו אין יכולת לפקח על שמירה של זכויות עובדים. עקרונית, קבלן כזה, שעובד כוח אדם עבר אליו לאחרונה, יכול להרע את תנאיו של אותו עובד וזה עשוי להיחשב למעשה חוקי. עם חברות כוח האדם, הארגון המזמין עובד בשיטת 'קוסט פלוס'. הוא יודע כמה העובד מרוויח (ועל זה יש עמלה מסוימת של חברת כוח האדם). אצל קבלן שירות, הארגון המזמין לא נכנס לדרך הטיפול בכל עובד, זה לא אמור לעניין אותו. הוא משלם עבור השירות, העובד מבחינתו שקוף. אנו אומרים: 'יש שלוש חלופות לארגון: להעסיק אדם לעבודה באופן ישיר, באאוטסורסינג או כעובד חברות כוח אדם. את רגלי האפשרות השלישית קיצצו. היא, שאפשרה לפקח על זכויות עובדים, נוטרלה. זאת, דרך חיזוקה של המוטיבציה לעבור לאפשרות שאינה מאפשרת לפקח על מעסיקיהם של אותם עובדים.
* * *
אבל לא התמודדנו עם השאלה למה הם בכלל צריכים להיות מועסקים שם כעובדי כוח אדם ולא כעובדי השירות הציבורי.
כי יש בשירות הציבורי מגבלת תקנים. מגדילים פעילות ואי אפשר להגדיל מצבת כוח אדם, אז מה תעשה? הרי בכל מקרה צריכים עוד עובדים. במקרה כזה מה עדיף: להפעיל נותן שירותים שלא מחויב לשמור על תנאי העסקה טובים כי החוק לא חל עליו, או עובדי כוח אדם המועסקים בתנאים של עובדי מדינה? איפה ישמרו זכויותיהם טוב יותר – אצל נותן שירות או חברת כוח אדם? הרי בכל מקרה הם לא יקלטו כעובדי מדינה.
עובדה שבמגזר הציבורי זה עובד – עובדי חברות כוח אדם מועסקים תוך כדי השוואת תנאים מלאה.
ומה בסקטור הפרטי? שם אין את המגבלות המבניות של הסקטור הציבורי, כמו הקצאת תקנים. מה השיקול של ארגונים בסקטור זה להעסיק עובדי חברות כוח אדם?
שיקולים כלכליים או אפילו פסיכולוגיים. למה עושים ליסינג תפעולי ולא קונים רכב?
כי זה יותר בזול.
זה לא יותר בזול, חברת הליסינג צריכה להרוויח. זה עולה יותר. אבל ארגונים רוצים לעסוק בליבת העיסוק שלהם, הם רוצים גמישות. לכן הם קונים שירות. אבל גם אנחנו נותנים שירות – שירותי כוח אדם – רק שאותנו מגבילים.
אבל כבר אמרנו שזה לא אותו דבר. באאוטסורסינג העובד מנוהל על ידי הקבלן. במקרה של חברות כוח אדם, אתה רק משמש צינור העסקה, הוא לא באמת עובד שלך. זו "קומבינה" שנועדה לעקוף תקנים או לצמצם עלויות הכרוכות במתן מלוא הזכויות לעובדים.
זה היה כך בעבר ועל כך הייתה ביקורת רבה שהובילה לחקיקה. היום המצב שונה בתכלית, כבר אין כמעט מצבים בהם עובדים מועסקים במשך שנים כעובדי כוח אדם. כיום מסגרת זו בדרך כלל משמשת את הארגון המזמין רק כאשר היא באמת נדרשת.
למשל, כאשר הארגון צריך לבצע פרויקט מסוים שלאחר השלמתו הוא אינו זקוק יותר לעובדים שהיו מעורבים בו; או מצב בו ארגון מפעיל אנשים כעובדי כוח אדם במשך זמן קצוב כדי שיוכל להתרשם מעבודתם, ואז להחליט אם לגייס אותם כעובדים מן המניין או לוותר על שירותיהם. מה שאנחנו טוענים, שתשעה חודשים זה פרק זמן קצר מדי. לעיתים, פרויקטים גדולים נמשכים פרק זמן ארוך יותר, או שנדרש להם זמן רב יותר כדי לתהות על קנקנו של העובד. לכן אנו מציעים הגבלת העסקה לשמונה עשר חודשים, עם אפשרות להארכה במקרים מסוימים לעוד ששה חודשים.
חשוב להבהיר כי עובדי חברות כוח אדם לא נקלטים כעובדים קבועים אצל המעסיק, אלא כעובדים זמניים. הם עשויים להישאר כאלה למשך שנים רבות, הרבה מעבר לתקופת הזמניות שלהם כעובדי חברות כוח אדם.
אז זה העניין, משך המגבלה?
כן. גם בהסתדרות וגם במשרד התמ"ת מבינים שתשעה חודשים זה רע לעובדים. בכירים בתמ"ת אמרו לי שגם שמונה עשר חודשים זה מעט. זה פרק זמן קצר מדי שלא יתרום כלום לאף אחד. גם בכירי ההסתדרות הסכימו עם כך.
הרי מצאו לתופעה זו איזונים בכל העולם, אנחנו לא צריכים להמציא את הגלגל. יש כמה מודלים. למשל, הצענו את המודל הצרפתי, שאם העובד לא ממשיך לעבוד אחרי תשעה חודשים, אז הוא מקבל פיצוי מסוים. או אם העובד נשאר מעבר לתשעה חודשי העסקה עד לתקרה שהצענו [שמונה עשר חודשים עם אופציה להארכה של עוד ששה חודשים במקרים מיוחדים – ש.ש.], הוא יקבל תוספת שכר של עוד 5% – מעין פיצוי גורף, לכולם, על העסקה זמנית מעל תשעה חודשים.
אם יתנו למעסיקים משך העסקה סביר, לא יצטרכו לעשות פעולות עקיפה שפוגעות עוד יותר בזכויות עובדים. למה שעובד יפוטר אחרי תשעה חודשים? למה שלא יקבל פיצויים ודמי הבראה? [המגיעים לעובד רק לאחר שנת עבודה – ש.ש.]
[חלקה השני של הכתבה יתפרסם בהמשך]
לכתבה באנגלית 