אינטל – העובד זכאי למנהל איכותי / שוקי שטאובר

אינטל היא חברה גלובלית שמרכזה בארה"ב. היא ידועה בעיקר כחברה המובילה בעולם בתחום של תכנון וייצור מיקרו־מעבדים. לחברה סניפים ברחבי העולם ומועסקים בהם כ- 86,000 עובדים. הסניף הישראלי של אינטל נוסד בשנת 1974 כמרכז הפיתוח הראשון של החברה מחוץ לתחומי ארצות הברית. כיום יש לאינטל ישראל מרכזי פיתוח בחיפה, ירושלים, פתח תקווה, ומפעלי ייצור בירושלים ובקרית גת, המפתחים ומייצרים מיקרו־מעבדים ומוצרי תקשורת. החברה מעסיקה בישראל כ־ 6,200 עובדים. זאת, לאחר שבשנה האחרונה הסתיים תהליך גיוסם והכשרתם של כ- 2,000 העובדים המאיישים את המפעל החדש של החברה
בקריית גת - fab28. שוחחנו עם נירית כהן, סמנכ"ל משאבי האנוש של אינטל ישראל, על דפוסים של ניהול עובדים בחברה.

איפה מצויה מסת העובדים הגדולה של החברה בישראל?
נירית כהן: בקריית גת יועסקו במפעל החדש fab28 כ-2,000 עובדים. היתר עובדים במרכזי פיתוח בירושלים, בפתח תקווה, ביקום וביקנעם.

מי הם ה"פועלים" במפעלים?
המלה "מפעלים" קצת מטעה. אמנם מדובר בפעילות ייצור, אבל היא מאד מתוחכמת. רוב העובדים של אינטל הם אנשי טכנולוגיה – מהנדסים, הנדסאים וטכנאים. אין באינטל פועלים במובן הקלאסי של המילה - עובדי כפיים ללא השכלה טכנולוגית. למשל, בקרית גת נפעיל חדר נקי הנבנה בימים אלו והוא יהיה הגדול בעולם – זו מערכת ייצור מתוחכמת ומשוכללת.
החינוך הטכנולוגי בארץ סבל בשנים האחרונות והיה מחסור בהנדסאים וטכנאים. פחות אנשים הולכים ללמוד מקצועות אלו. כיום אנשים מעדיפים ללמוד הנדסה ולקבל תואר מהנדס.

אתם נמצאים בקשר עם האוניברסיטאות בעניין זה?
בהחלט, זו סוגיה חשובה מאד מבחינתנו. במערך משאבי האנוש פועל תחום קשרי אקדמיה. אנחנו נמצאים בקשר שוטף עם אוניברסיטאות ומכללות לחינוך טכנולוגי, ובוחנים כי מה שהם מלמדים גם רלוונטי לצרכים שלנו.
בשנתיים האחרונות חווינו תהליך גיוס מואץ, של כ– 2,000 עובדים. לדוגמא, מצאנו במקרה מסוים שאנשים לא גויסו רק בגלל אי ידיעה מספקת של השפה האנגלית. הגענו למסקנה כי אין זה נכון לא לגייס אנשים עם יכולות טכנולוגיות רק בגלל סיבה זו. לכן העברנו מועמדים קורס לאנגלית כדי שנוכל למיין אותם בצורה טובה יותר. במקביל, נפגשנו עם נציגי המוסדות האקדמיים ודנו איתם גם בסוגיית שיפור רמת האנגלית, כדי שתופעה זו לא תחזור על עצמה.
דוגמא נוספת: אנחנו מפעילים את תוכנית "אופק" עם משרד התמ"ת, במסגרתה מכשירים אנשים שאין להם רקע טכנולוגי לעבוד אצלנו בחדר הנקי.

נירית כהן, סמנכ"ל משאבי האנוש של אינטל ישראל

הביקוש להנדסאים וטכנאים הוא בעיקר במפעלים בקרית גת?
כן, אם כי במרכז הפיתוח יש גם הנדסאים בעיקר בתפקידי עורכי מעגלים. בשנת 2007 גייסנו כ- 60 הנדסאים למרכזי הפיתוח ביקום ובחיפה והשנה נגייס כ- 25 הנדסאים למרכזים אלו. כמו כן יש לנו הרבה מקצועות משיקים שהציבור פחות מודע לקיומם. למשל, אנשי כספים ואנשי רכש במספר משמעותי. מערך משאבי האנוש לבדו מונה מעל 100 עובדים. תפקיד מעניין ומאתגר מאד במפעלים, המשלב  את הידע הטכנולוגי עם ניסיון ניהולי או פיקודי הינו תפקיד ה- group leader בייצור. זו יכולה להיות קריירה המתאימה גם למי שרוצים גמישות בחיים שלהם, מי שרוצים לעשות דברים נוספים. במפעל עובדים שבע משמרות בשבועיים, כך שיכולים להיות ימים בהם הם חופשיים מעבודה אצלנו.

אחת הבעיות הרווחות בארגונים טכנולוגיים, בעיקר בארגונים גדולים כמו אינטל הזקוקה למאות מנהלים, היא שמגייסים אנשים על פי היכולות הטכנולוגיות שלהם, וחלקם לא מתאימים בהמשך הדרך לתפקידי ניהול.
אמנם לא כל איש טכנולוגיה מוצלח הוא בהכרח מנהל טוב. אנחנו מנסים ליצור מצב בו המנהלים שלנו יהיו מנהלים טובים. במקביל אנו מציעים למי שאינם מתאימים לתפקידי ניהול מסלולי קידום ראויים. אי ההתאמה לתפקידי ניהול יכולה להיות מאותרת באבחון יכולות, או יכולה לנבוע מאי רצונו של העובד להיות מנהל. עובד כזה רוצה להתפתח בתחום הטכנולוגי ואנו מאפשרים לו את זה.

איפה ניצבים גבולות ההתפתחות הטכנולוגית? בסופו של דבר בראש הפירמידה עומדים מנהלים.
לא בהכרח. יש אצלנו מסלולי קידום טכנולוגיים עד לרמות הגבוהות ביותר, הם אינם שונים מדרוג מנהלים. תמצא באינטל אנשי מקצוע שאינם מנהלים ובכל זאת התיגמול שלהם גבוה מאד וכך גם הסטטוס שלהם בארגון. קידום כזה יכול להיות לא רק בתוככי אינטל ישראל אלא באינטל כולה. למשל, אני סמנכ"ל בישראל אבל בהחלט יש אנשי טכנולוגיה בכירים ממני. לאנשים כאלה יש חופש פעולה רחב. הם יכולים לבחור על מה לעבוד או את המסגרת שהם סבורים שהיא מתאימה להם.

יכול להיווצר מצב שכוכב טכנולוגי כזה נמצא במעמד בכיר יותר מאשר המנהל שלו.
בהחלט. יכול למשל להיווצר מצב שהממונה עליו נמצא בדרגת שכר יותר נמוכה משלו.

קשה לנהל אנשים כאלה.
לפעמים, ולכן בדרך כלל מי שמנהל אותם אלו הם אנשים כמוהם, שיש להם כישורי ניהול ורוצים לעסוק גם בניהול. התפקיד שלנו הוא לוודא שהמנהלים שלנו הם מנהלים טובים, והם לא חייבים להיות בהכרח אנשי הטכנולוגיה הטובים ביותר. העובד שלנו זכאי לכך שינהל אותו מישהו שיודע לנהל כראוי. אנו משקיעים הרבה משאבים, כסף ושעות אדם, כדי לזהות את יכולות המנהלים ולפתח אותם בדרגי הניהול השונים. זו משימה מרכזית מבחינתנו.

*       *        *        *

איך משתלבת התרבות הארגונית של חברה אמריקאית עם המאפיינים של התרבות המקומית, הישראלית?
זו סוגיה שכל חברה גלובלית מתחבטת בה. אינטל מאופיינת, למשל, בתרבות מריטוקרטית [בתרגום חופשי: "תמורה לפי תרומה" – ש.ש.] מובהקת. משמעות הדבר היא שימת דגש רב בתגמול לפי ביצועים. עושים את ההתאמות המתבקשות בכל ארץ. למשל, לעודד יצירתיות. אי קבלה של "לא", אלא להמשיך ולחקור. לא במקרה הסנטרינו [מעבד מתקדם שפיתחה אינטל – ש.ש.] נולד בארץ.
מאפיין תרבות בולט נוסף הקיים באינטל היא המחויבות לרמה גבוהה של אתיקה. זה מקום עבודה שמי שעבד בו תמיד ייקח איתו משהו לחיים.
זו חברה עם שם טוב. לא במקרה היא נבחרה כארגון בולט שטוב לעבוד בו, גם במדדים כלל משקיים וגם בקרב עובדים וסטודנטים בהייטק.

מתפשרים על מרכיבי תרבות אמריקאים שאינם מתאימים לארץ?
בכל מקרה נוהגים לגופו של עניין. למשל, בארץ יותר קשה להנחיל עקרונות משמעת ועמידה בלוחות זמנים. אבל משום שכללי התנהגות כאלו חשובים בעינינו נשקיע יותר אנרגיה כדי להנחילם.
דוגמא נוספת: קיים באינטל העיקרון של copy exactly. המשמעות היא שאם, למשל, מפעל נבנה בעבר בהצלחה, אז כאשר מקימים שוב מפעל דומה אין צורך להמציא את הגלגל מחדש, אלא יש לעשות את אותן פעולות שכבר הצליחו - copy exactly. עובדים ישראלים לעיתים יטו לנסות ולשנות, לנסות ולשפר גם כאשר לא תמיד זה נדרש. במקרה כזה צריכים למצוא איזון בין הרצון להיות יעילים ובין הרצון שלא לדכא את היצירתיות הטבועה באנשים.

עד כמה דפוסי ההעסקה באינטל גמישים?
כחברה טכנולוגית אנו מאפשרים לעובדים שלנו ליהנות ממה שהטכנולוגיה מספקת, כמו האפשרות לעבוד מכל מקום, ובכלל זה כמובן גם מהבית. אנחנו הכנסנו את האפשרות ל- telecommuting, יום עבודה מהבית, כבר בשנת 2000, כאשר דפוס עבודה כזה עוד לא רווח בענף ההייטק. כמו כן, במידת הצורך יכולים העובד והמנהל להסכים על שעות עבודה גמישות, בכדי להתאים את העבודה לצרכים של שני הצדדים.

יש שעון נוכחות?
לא, בשביל מה? על פי התרבות המריטוקרטית הרי אנחנו לא בוחנים את העובדים על פי שעות העבודה שלהם, אלא על פי התפוקות שלהם. על פי העמידה בציפיות מהם.
שאלת שעות העבודה משמעותית במיוחד בענף שלנו, משום שיש הרבה אינטראקציה עם החוף המערבי בארה"ב, שם עובדים בשעות שונות לחלוטין בגלל אזורי הזמן השונים.
בעבר, בשל כך, עובד שלנו היה צריך להישאר בעבודה עד לשעות מאוחרות. כיום המצב השתנה. זכותו של העובד לעשות את העבודה מהבית אחרי שהשכיב את הילדים.

גישה זו מקלה בעיקר על נשים?
אנחנו לא רואים שום הבדל בין גברים לנשים בעניין זה. כיום זה דור שגם הגברים לא מוכנים שלא לראות את הבית. עבור נשים ישנה אפשרות להצטרף לתוכנית חזרה הדרגתית מחופשת לידה. עד 8 חודשים ניתן לרדת
ל- 50% משרה מינימום, ומעל לכך 75% משרה (עד 12 חודשים).

אם הטכנולוגיה מאפשרת עבודה מהבית, וברוח התרבות המריטוקרטית, אפשר שהעובד יעבוד כל השבוע מהבית.
זו שאלה שדנו בה והגענו להחלטה כי נאפשר עבודה מהבית יום בשבוע ולא יותר מכך. בכל זאת ארגון הוא ישות שצריכה לנגן בהרמוניה. יש מקרים, בחו"ל, שארגונים פועלים כאשר עובדיהם עובדים מהבית. לנו זה לא התאים, כי אצלנו יש הרבה אינטראקציה בין העובדים ועבודת צוות. לכן אי אפשר לוותר על הקשר האישי הישיר בין העובדים. אבל זו לא החלטה מובנת מאליה, היא צריכה להיבחן כל כמה שנים מחדש. כל הזמן הטכנולוגיה מתפתחת ומאפשרת יותר תקשורת מבעבר, ולכן אולי פעם זה כן יעבוד בדרך זו.

חלק הארי של העובדים שאתם מגייסים הם סטודנטים?
אנחנו מגייסים מאות רבות של אנשים כל שנה. זו תופעה מתמשכת, כל השנים גדלנו, גם כאשר ענף ההייטק נקלע למשבר. חלק גדול מהעובדים החדשים הם בהחלט סטודנטים, ו- 70% מהם מגויסים מקרב סטודנטים שכבר מועסקים אצלנו. מועסקים באינטל מאות סטודנטים שצוברים ניסיון בעבודה אמיתית, לא בעבודות "סטודנטיאליות", כך שכאשר אנחנו מגייסים אותם כבעלי מקצוע יש להם גם את הניסיון שנצבר בעבודה אצלנו.
כמובן שאנחנו מתחשבים בעובדת היותם סטודנטים. הם מועסקים בחלקיות משרה המתאימה לסטודנטים. אנו מתחשבים בכך שהם צריכים גם ללמוד. למשל, הם יכולים לעבוד יותר בקיץ ולקבל חופשות בתקופת הבחינות.
סטודנטים לא מועסקים אצלנו רק במקצועות טכנולוגיים, תמצא אותם גם במערך הכספים או במערך משאבי האנוש.

בתהליך הגיוס והמיון, איזה משקל ניתן למוניטין של מוסד הלימודים בו לומד, או למד, הסטודנט?
אנו בעיקר מתייחסים ליכולות של הסטודנט, אבל עם הזמן אנחנו רואים מי מגיע מאיזה מוסד, ובוגריו של איזה מוסד מצליחים יותר ושל איזה פחות. כמובן שזה עשוי להילקח בחשבון.

מה הם כלי הגיוס האפקטיביים ביותר?
כמקובל בהייטק, חבר מביא חבר. כנראה שהעובדים שלנו יודעים הכי טוב מי הם האנשים המתאימים ביותר לעבוד פה. גם מצאנו כי אחוז ההצלחה של השמה של עובדים המגיעים דרך ערוץ גיוס זה גבוה מבין כל ערוצי הגיוס. בנוסף, מקור גיוס עובדים חדש שצובר תאוצה הוא האינטרנט.

פרטים נוספים על חברת אינטל  ורשימת משרות דרושים באינטל

ארחנו לשיחה גם את מנהלות הגיוס בחברה לשיחה על תנאי העבודה בחברת אינטל.



לכתבה באנגלית