מלם - סוד ההצלחה: היחס של הממונה הישיר / שוקי שטאובר

בעבר הייתה חברת מלם יחידת המיחשוב הממשלתית. בשנות ה- 90 הופרטה ועברה מספר ידיים, ואף הפכה לחברה ציבורית (הנסחרת בבורסה). בימים אלו חווה החברה את תחילתו של תהליך מיזוג עם קבוצת המיחשוב תים.
המיזוג עשוי ליצור את חברת המיחשוב הגדולה בארץ, המעסיקה כ- 3000 עובדים. גם מלם לבדה נחשבת לאחת מחברות המיחשוב הגדולות בישראל. החברה מעסיקה כיום כ- 1800 עובדים במגוון תחומים של פעילות, המבוצעים בחמשת אגפי התפעול המרכזיים שלה.
שוחחנו עם קובי ציטר, סמנכ"ל משאבי אנוש של החברה, על פעילותה של מלם ועל דפוסי ניהול העובדים בה.

הפעילות ההיסטורית של מלם כיחידת סמך ממשלתית הייתה הנפקת תלושי שכר. זו היא פעילות משמעותית של החברה גם כיום.
יעודה של מלם, אשר הוקמה בשנות החמישים כיחידת סמך ממשלתית, היה הפקת תלושי שכר לעובדי המדינה. גם כיום מלם היא גורם משמעותי בתחום זה - אחת משתי ספקיות השירות המובילות בארץ. כיום מלם מנפיקה מעל 600,000 תלושי שכר (ובכללם של עובדי הלקוח ההיסטורי, שירות המדינה), לכשליש מהשוק. אך כיום החברה מספקת עוד מגוון רחב של פתרונות תוכנה. מתוך כ- 1800 עובדים כ-  150 נמצאים באגף השכר.

במה עוסקים יתר ארבעת אגפי החברה?
שני אגפים נוספים הם אגף erp ואגף שירותים מנוהלים הכולל את חטיבת הטכנולוגיות וחטיבת מיקור החוץ.
שני האגפים האחרים הם אגף הפרויקטים הפעיל במגזרי המשק השונים. במסגרתו פועלות יחידות מתמחות כמו בתחום ה- crm. אגף הייעוץ מפעיל עובדי מיחשוב הנמצאים ביחידות מחשב של ארגונים.

כמה אנשים מועסקים באגפי הפרויקטים והייעוץ?
באגף הפרויקטים כ- 400 עובדים ובפעילות הייעוץ כ- 500 עובדים.
[מה שמכונה במלם 'פעילות ייעוץ' הוא דפוס העסקה הרווח בענף המיחשוב בו מועסקים עובדי מיחשוב באתרי הלקוח לאורך זמן - ש.ש.].

זאת אומרת שלמעלה ממחצית עובדי החברה נמצאים רוב זמנם באתרים של הלקוחות. איך אתם דואגים לשמר בקרבם את ההזדהות הארגונית עם מלם?
זו אחת הדילמות המרכזיות עמן מתמודדות חברות it בעולם העבודה המודרני. הדבר בולט במיוחד כאשר מדובר באיש מיחשוב אחד הנמצא אצל הלקוח. הוא מגיע לבנק או למשטרה, לא משנה לאיזה ארגון, ושם הוא נמצא יחד עם עובדי אותו ארגון. לעיתים הוא אינו איש המיחשוב היחיד אבל יחד אתו יש עובדי מיחשוב של חברות תוכנה אחרות, גם להם, כביכול  'בעיה' דומה לשלו.
לעובד כזה יש הזדהות כפולה, הן עם חברת התוכנה שמטעמה הוצב, והן עם הלקוח - הממונה עליו, זה שמפעיל אותו, הוא מנהל מטעם הלקוח.

לכן זה שונה מפעילות של מיקור חוץ. במיקור חוץ כל היחידה בה הוא עובד, כולל הממונה עליו, הם כמוהו - אנשי חברת ה- it שמנהלת את מערך המיחשוב של הלקוח.
נכון. בפעילות של מיקור חוץ אין את הבעיה הזו. הכפילות באה לידי ביטוי באופן מעשי בדרכים מגוונות. למשל, באירועים משותפים. העובד יצא ליום כיף מטעם מלם וגם ליום גיבוש מטעם הבנק. אנשי הבנק לא מסתכלים עליו כעל נטע זר.

קובי ציטר, סמנכ"ל משאבי אנוש

במקרים בהם ארגונים מעסיקים עובדים דרך חברות קבלניות הלקוח דווקא מבקש ליצור נתק בין עובדיו לעובדי הקבלן, כדי שלא ייווצר חשש כי מתקיימים ביניהם יחסי עובד מעביד.
כאשר מדובר בעובדי קבלן זה באמת המצב, כי אחת הסיבות העיקריות להעסקתם במסגרת זו היא אי הרצון ליצור זיקה של יחסי עובד מעביד. לעומת זאת, אצל עובדי מיחשוב זו בדרך כלל לא הסיבה העיקרית להעסקתם בדרך זו, אלא הרצון שהעובד יהיה מחובר לחברה שיש לה ידע ויכולות מקצועיות. לכן חשש כזה בהקשר של עובדי מיחשוב בדרך כלל לא קיים אצל הלקוחות. הן דווקא נוטות ליצור פעולות שייצרו אצל אותו עובד מוטיבציה והזדהות עם הלקוח.

ציינת כי לעיתים לקוח מפעיל עובדי מיחשוב של מספר חברות תוכנה. למה כדאי לארגון הלקוח להתעסק עם מספר ספקים?
יש לכך שתי סיבות עיקריות. האחת היא הרצון ליצור תחושה של תחרותיות מתמדת בין החברות כדי להשיג תנאים טובים יותר. הסיבה השנייה נובעת מדרך הגיוס של עובדים המוצבים באתרי הלקוחות. כאשר לקוח מזמין הצעות לאיוש, חברות התוכנה מציעים עובדים מטעמם. בדרך כלל אלו עובדים המגויסים למטרה זו. רבים מהם כבר מצויים במאגריהן של חברות התוכנה.
רבים מהעובדים נמצאים, מטבע הדברים, במאגרים של יותר מחברה אחת. הקוד האתי של השוק קובע כי החברה הראשונה שהציעה את העובד שהלקוח בחר - היא זו שתעסיק אותו דרכה. כך נוצר מצב בו העובד נבחר על ידי הלקוח ומועסק על ידי חברת המיחשוב הראשונה שהציעה אותו ללקוח.
[מדבריו של קובי ציטר עולה כי במקרה זה זהות העובד חשובה יותר מזהות החברה ששלחה אותו - ש.ש.].

לכן מסובך ליצור אצלו זהות ארגונית, כי אותו עובד בדרך כלל לא עבד קודם בתוך מלם, אלא רק נשלח מטעמה אל הלקוח.
נכון, אבל מרגע זה הוא גם מנוהל על ידה. זאת אומרת שמתחילת העסקתו הוא מתחיל במקביל קשר עם שתי חברות - הלקוח וחברת ה- it ששלחה אותו אל הלקוח ומעסיקה אותו בפועל.

זאת אומרת שעובד אצל הלקוח, אשר אינו מרוצה מהאופן בו חברת המיחשוב ששלחה אותו מטפלת בו, יכול לדבר עם המנהל שלו מטעם הלקוח, ולבקש שיעסיק אותו דרך חברת מיחשוב אחרת.
נכון, ודברים כאלו אמנם מתרחשים. מסתבר כי מה שחשוב לעובד בדרך כלל היא היכולת שלו להתפתח מבחינה מקצועית במסגרת החברה. הוא לא רק מקבל שכר מאיתנו, אנחנו גם שולחים אותו להשתלמויות וקורסים, הוא מגיע למפגשים מקצועיים במלם, יש לו תמיכה מקצועית.

האם המעמד של עובדי הבית של מלם, המועסקים במסגרת שלושת האגפים האחרים, הפועלים בקמפוסים של מלם, נחשב לחזק יותר משל העובדים אצל הלקוחות? הרי למרות הרצון לקרב אותם הם בכל זאת מנותקים יותר מהחברה?
מה שאתה אומר היה אולי נכון לפני 15 שנים. כיום זה לא המצב. עובד מלם נמצא בפרויקט אצל לקוח שנמשך מספר חודשים. לאחר תום הפרויקט הוא יכול לבחור אם לעבור לפרויקט אחר, או להישאר אצל אותו לקוח כאיש תמיכה. ככלל, אנשים יעדיפו ללכת לעבודה מאתגרת מבחינה מקצועית. כיום פחות חשוב להם דפוס ההעסקה.

מה היא רמת התחלופה בחברה?
נמוכה יחסית, כ- 7%. בשנה שעברה אמנם גייסנו כ- 450 איש, אבל רובם גויסו כתוצאה מצמיחה. רק כ- 100 היו חלק מהתחלופה הטבעית.

רוב העוזבים עזבו מרצונם או פוטרו?
הרוב, כ- 70%, עזבו מרצונם.

חלק הארי של העובדים החדשים שגייסתם היו כאלו שהועסקו בחברות אחרות, או כאלו שלא עבדו?
כ- 60% מהעובדים שגויסו היו אנשים עובדים אשר ממשיכים לחפש עבודה ועוברים ממקום למקום.
היתר הם לא בהכרח מובטלים מאונס, אלא על פי רוב צעירים שזה עתה סיימו את לימודיהם ונכנסים לראשונה לשוק העבודה הטכנולוגי, ללא ניסיון תעסוקתי ב- it.
לדוגמא, בפרויקט erp מפתחים יישומים בתחומים ניהוליים כמו פיננסים, משאבי אנוש או לוגיסטיקה. לצורך זה מגייסים רואה חשבון, איש משאבי אנוש, כלכלן או מהנדס תעשייה וניהול.
זאת אומרת שמגייסים בעל מקצוע חופשי כזה שאין לו ניסיון, מקנים לו הכשרה של קרוב לחצי שנה בתחומים טכנולוגיים ולאחריה כבר אפשר לשבץ אותו בצוות הפועל אצל לקוח. כך אנו מכשירים בעלי מקצועות חופשיים המבקשים לפעול בעולם ה- it.

אוכלוסיה נוספת היא של נשים חרדיות. השנה תחום זה יתפתח אצלנו ומספר המועסקות מקרב אוכלוסיה זו יהיה מעל 100. אנחנו מכשירים אותן בשיתוף עם משרד התמ"ת והג'וינט. ברור שעובדות אלו לא מועסקות בבית הלקוח אלא באתר המיוחד להן בעיר החרדית בית"ר עילית. אנחנו מגדירים את האתר near shore על משקל ה- off shore המוכר יותר, המתאר העסקה של עובדים באתרים מעבר לים.

מה גורם לעובדים לעבור מחברה לחברה, כאשר בעצם אין הבדלים מהותיים בדפוסי ההעסקה ותנאי העבודה בין החברות הגדולות, ודווקא ביניהן מתרחשת עיקר הניידות?
נגעת בשאלה ניהולית מרכזית. הסיבה העיקרית למעבר היא לא כסף או תנאי עבודה, אלא היחס של הממונה הישיר. לעיתים המעטפת נראית ורודה - שכר ראוי, תנאים טובים, הכשרות מקצועיות, ובכל זאת אין צליל של מנדולינה בלב. המנהל דוחק את העובד הצידה ופתאום הכול נראה לו לא טוב. זו בעיה מוכרת בארגונים טכנולוגיים. תמצא אותה גם בג'נרל אלקטריק, מוטורולה ופיליפס.

למה, מה מאפיין את אותן חברות?
המנהלים צומחים מלמטה מהתחום הטכנולוגי, ולכל אורך הדרך מושם דגש בעיקר על הידע המקצועי שלהם ופחות על המיומנויות הניהוליות.

אז אם מזהים את הבעיה למה לא ממקדים עשייה בפיתוח היכולות הניהוליות?
כי בארגונים כאלו עובדים כל העת בלחץ זמן. עוד פרויקט ועוד משימה. הדגש הוא על הטכנולוגיה, היא מוקד התחרות. מתמקדים במה שנתפס, ובצדק, בדבר החשוב ביותר להישרדות ולצמיחה.

לעיתים ארגונים מקדמים אנשים כי הם ראויים לקידום, גם אם אינם כשירים לתפקד כמנהלים.
זו בעיה שרווחה בעבר וכיום יותר מודעים לה. לא נקדם מישהו לתפקיד ניהולי אם אין לו כישורי ניהול בסיסיים. כיום אני יכול לקדם עובד מבלי שיהיה מנהל. אתן לו שכר גבוה כמו למנהלים, אעמיד לרשותו אוטו חברה ברמת מיצוב הגבוהה ביותר, או אתן מנוי לגלובס. עם זה אין לנו בעיה.

רוב המנהלים באים מתוך החברה?
כן. קח בחשבון שיש גם שפה ארגונית שמנהל חדש צריך להסתגל אליה ולא תמיד זה נעשה בהצלחה. מי שצמח מלמטה כבר מכיר אותה. ארגון שלא מקדם אנשים מבפנים עושה, לדעתי, שגיאה חמורה. אנשים רוצים להתפתח. אם לא מאפשרים להם הם עוזבים.

אני מניח שגם במלם כלי הגיוס המרכזי הוא 'חבר מביא חבר'.
בהחלט, וזה הוא גם כלי הגיוס הטוב ביותר, לצד פנייה ללוחות דרושים כמחצית מהגיוסים מתבצעים בדרך זו. אנחנו מתגמלים את העובדים על כך. בדרך כלל מדובר בסכום של 4000 ₪. ב'מישרות זהב' הסכום מוכפל.
מקור גיוס חשוב נוסף הוא מאגר המועמדים אותו הזכרנו. לדעתי המאגר די דומה למאגרים שיש בחברות הגדולות האחרות ואצל כולם הוא מתעדכן באופן שוטף.
איכות המאגר וגודלו קובעת את היכולת של חברת ה- it לעשות את הדבר החשוב באמת מבחינת הלקוח - לשלוח אליו את העובד הטוב ביותר תוך זמן נתון. לנו יש מאגר המונה כ- 40,000 איש. לדעתי, כמעט כל מי שקשור לשוק המיחשוב נמצא בו.

איך מתנהל הגיוס באמצעות המאגר? מי מרים את הטלפון למועמד שסומן?
רכזות הגיוס של מערך משאבי אנוש מרימות אליו טלפון. זה נעשה בדרך כלל בשעות הערב כאשר סביר להניח שהעובד כבר לא נמצא בעבודה, כי לא רוצים ליצור לו מצב של אי נעימות. מציגים בפניו את המשרה ומבקשים את רשותו להציע ללקוח את מועמדותו מטעם מלם. אם הוא מסכים מזמינים אותו לראיון (אלא אם הוא כבר רואיין אצלנו בעבר). מעבירים את השם שלו ללקוח ואז הלקוח מזמין אותו לראיון.


לכתבה באנגלית