בבילון - אין כמו ניסיון / שוקי שטאובר

חברת בבילון, שהונפקה לאחרונה בבורסת תל אביב, היא מפתחת תוכנת התרגום הפופולארית babylon, המספקת גם המרת מידות ומטבעות וגישה למאגרי מידע. התוכנה מציעה תרגומים בכ- 75 שפות. על לקוחותיה נמנים מיליוני משתמשים פרטיים וארגונים רבים. התוכנה משווקת בעיקר באמצעות האינטרנט, מיליוני גולשים מבקרים באתר החברה מדי חודש.
מכירות החברה ברבעון האחרון היו מעל 11 מיליון דולר. החברה שהוקמה בשנת 1997, מונה כיום 80 עובדים בארץ ועוד 12 בחו"ל.
כל פעילות הפיתוח מתבצעת בישראל, מערכות השיווק והמכירה הן בינלאומיות. מנהלי בבילון מגדירים אותה כ'חברה תוכנה בינלאומית, שעיקר פעילותה השיווקית מבוצעת באינטרנט'.

שוחחנו עם כרמית הדר, מנהלת משאבי האנוש של החברה, על דפוסי הניהול של העובדים בחברה.

כרמית הדר:
"המוצר שלנו ייחודי בזכות נוחות השימוש, ניתן לקבל תירגום בקליק. למוצר אין מתחרים בעולם הדיגיטאלי. הוא מהווה שילוב של אנציקלופדיה ומילון, המאפשר קבלת תרגום ומידע ממילונים ואנציקלופדיות במספר שפות. כל זאת, בקליק אחד.
בחברה פועלת מחלקת בלשנות האחראית על פיתוח והתאמת המילונים הקיימים ושיפורם."
"החברה שלנו צעירה, דינאמית חדשנית, והמוצר הוא גאוות יחידה, פרי פיתוח ישראלי שמשווק בלמעלה מ- 170 מדינות ופועל בשווקים דינאמים ומתחדשים."

איך מעוצבת התוכנה?
"לבבילון מחלקת בלשנות האחראית על פיתוח המילונים, התאמת המילונים הקיימים ושיפורם, המחלקה דוברת מעל ל 7 שפות."

המכירות מבוצעות לא רק באינטרנט?
"נכון. התוכנה נמכרת גם כמוצר מדף בחנויות, שמציעות את התוכנה בקופסה נאה, מערך השיווק שלנו מאד מפותח. פועלים בו גם אנשי מכירות, שמציעים את התוכנה לאירגונים גדולים וגם מערכת מכירות אינטרנטית שמשווקת דרך הרשת לציבור הרחב."

בכנס שנערך לפני מספר חודשים מטעם מכון היצוא ועסק בשיווק באינטרנט הובאה בבילון כדוגמא לחברה שממקדת את פעילותה בתחום זה. באותו כנס אמר סמנכ"ל השיווק של החברה:
'המותג בבילון נבנה רק באמצעים אינטרנטיים. לא היו לנו פרסומים בעיתונות ולא שלטי חוצות, לא הדפסנו עלונים או חומר פרסומי אחר. התקציבים ליחסי ציבור היו נמוכים משמעותית בזכות האינטרנט. ולבסוף האינטרנט גורם לכך שיש צורך בהרבה פחות נסיעות עיסקיות, ומדובר בחברה שמוצריה משווקים ב- 170 מדינות'.

כרמית הדר, מנהלת משאבי האנוש של בבילון

בחברה אין תחלופה גדולה.
כרמית הדר: "נכון. יש לנו מתכנתים שעובדים בחברה מיום היווסדה. המטרה לשמר מסורת זו. אנשים אוהבים את המוצר, זו לא עוד תוכנת אנטי וירוס. יש עובדים רבים שבראיון לקראת קבלתם לעבודה הדגישו כי בשל היותם משתמשים מרוצים ואוהבי התוכנה, הם מעוניינים להיות חלק מעובדי החברה.
זאת אומרת ששימור העובדים בחברה לא נובע רק מדרך ניהול העובדים, אלא גם מהמוצר המיוחד שלה".

סיפרת לי כי גיוס עובדים הוא אחד מתחומי הפעילות המרכזיים של מערך משאבי אנוש. כמה עובדים כבר מגייסים בחברה שמונה פחות ממאה עובדים ואשר אין בה תחלופה משמעותית?
"אנחנו מגייסים בערך 10 עובדים לשנה, וגם חלקם של אלו הוא לא בגלל עזיבה, אלא בעקבות קידום או התפתחות לכיוונים חדשים ומוצרים חדשים בחברה. ובכל זאת יש, יחסית, פעילות גיוס עובדים משמעותית כי אנחנו משקיעים המון בגיוסו של כל עובד."

איך מתבצע תהליך הגיוס?
"רווחת אצלנו שיטת 'חבר מביא חבר', רוב העובדים הגיעו בדרך זו. יש לנו ישיבות תיאום קבועות עם עובדי החברה ודרכן עובר גם מידע מסוג זה. ישיבות מחלקה נערכות אחת לשבוע, ישיבות כלל החברה נערכות אחת לחודש.
במקביל אנחנו גם שולחים לעובדים בדוא"ל הפנימי את הדרישות הספציפיות של המשרה. משלב זה הדבר בידיהם.
הצלחה בהשמה (משמעותה הוא שהעובד החדש מועסק לפחות 3 חודשים) מזכה את העובד שהמליץ עליו בבונוס כספי.
במקביל אנו פונים לחברות השמה, וגם חברות השמה אינטרנטיות."

למה את לא מחכה שקודם שיטת 'חבר מביא חבר' תוכיח את עצמה, הרי ברוב המקרים זה עבד?
"בשבוע הראשון לפרסום המשרה נענה רק לפניות דרך 'חבר מביא חבר'. הפנייה לחברות השמה נעשית במקביל מפני שלוקח זמן עד שהדרישה לאיוש המשרה נקלטת אצלן. כך שאם מגיעים לשבוע השני ואין תוצאות ל'חבר מביא חבר' חברות ההשמה יכולות להתחיל מייד להציע מועמדים משלהן. לי אישית גם נוח לעבוד אתן משום שאני מכירה אותן היטב; בעבר עבדתי באחת מחברות אלו."

את מחפשת רק עובדים מיומנים?
"כן. בעלי ניסיון בחברות אינטרנט. אין הרבה חברות אינטרנט בארץ, אולי תריסר, ומתוכן צריך למצוא את מי שמתאים לנו. ההיצע מצומצם."

דווקא משום שמדובר בתחום שיש בו מספר מעסיקים קטן יחסית אין בין חברות האינטרנט הסכם בלתי כתוב שלא לוקחים עובדים האחד מהשני?
"לשמחתי, אין חברות מתחרות בתחום הספציפי בו אנו עוסקים. מרבית חברות האינטרנט בארץ אינן מתחרות ישירות אלא עוסקות בעולם האינטרנט.
במקרים מסוימים של מועמד מחברה דומה, הדבר מגיע לדיון עם המנכ"ל."

למה אתם צריכים רק עובדים בעלי ניסיון?
"אנחנו חייבים מישהו שיודע וחווה את דרך החשיבה והפעולה של משתמשי אינטרנט. זה יכול להיות רק מישהו בעל ניסיון אמיתי שחי בסביבה של אינטרנט. למי שעבד בחברות תוכנה גדולות אין ניסיון כזה.

למה את לא יכולה להכשיר עובד חסר ניסיון. למה צריך לקחת אותו מחברת אינטרנט?
"כי עובד מנוסה נותן תפוקה כמעט מייד ואילו עובד שצריך להכשיר אותו ייתן תפוקה ראויה לאחר מספר חודשים. להכשיר בוגר c++ לסביבת העבודה שלנו לוקח חצי שנה בממוצע, וכמו בכל תחום זמן שווה כסף."

אבל אצלכם הוא נשאר לאורך זמן, אז אולי לא נורא אם משקיעים בו בתחילת הדרך קצת יותר.
"עובד ללא ניסיון אמנם מתפתח אצלנו אך אנו דוגלים בתרומה הדדית, החברה נהנית מניסיונו של העובד והעובד למד מניסיונה של החברה.
נכון שעובד כזה גם עולה יותר, אבל זה כדאי לנו."

כמה מועמדים מגיעים לכל משרה?
"לכל משרה אנו מקבלים כ- 90 מועמדויות, כ- 30% מהם דרך 'חבר מביא חבר'. מתוכם כ- 20-30 מועמדים מגיעים לראיון בחברה. כאן הוא עובר מספר שלבי מיון.
חלק מהמועמדים ירואיינו שלוש פעמים: על ידי הממונה הישיר (ראש הצוות המיועד), איש משאבי אנוש ואף סמנכ"ל המחלקה."

התרבות הארגונית של חברות האינטרנט, מהן מגיעים המועמדים לעבודה אצלכם, שונה מהותית מחברה אחת לשנייה?
"כן. למרות שיש מאפיינים רבים דומים מבחינה מקצועית הרי יש הבדלים מהותיים בתרבות הארגונית. כאשר אנו בוחנים את מועמדותם של עובדים פוטנציאליים ניתן משקל גם לסביבה בה הם עבדו ולסטנדרטים להם התרגלו.
למשל, מה שמאפיין את התרבות הארגונית שלנו היא האמונה כי יש צורך למצוא את האיזון הנכון בין חיי העבודה לחיים הפרטיים ולא לעבוד שעות אל תוך הלילה."

זה הסטנדרט המקובל בחברות הייטק, לעבוד עד שעות הערב המאוחרות?
"ברבים מהמקרים. ברבות מחברות ההייטק המנהלים מצפים שהעובדים יעבדו שעות ארוכות בשל העובדה ששכרם גבוה יחסית וכי הם מתוגמלים גלובלית.
אין לנו כזו ציפייה מעובדי בבילון. אם יש מקרים בהם נדרשת עבודה מאומצת כי יש להזדרז ולהוציא גירסה חדשה לשוק אז עובדים גם יישנו פה, אבל זה לא דבר שבשיגרה."
"בבילון שומרת על האיזון של עבודה וחיים פרטיים ובכך שני הצדדים נשכרים."

* * *

אחת הסיבות המרכזיות להפעלת מערכת הערכת ביצועים בחברה היא מיפוי יכולות של עובדים. בחברה גדולה הדבר נדרש כי מערכות הניהול לא יכולות להכיר כל עובד ועובד. זה מאפשר להן גם לתכנן מסלולי ניוד וקידום בתוך החברה.
בחברה קטנה, בה כולם מכירים את כולם, צורך זה לא ממש קיים. ובכל זאת, לפני כמה חודשים התחלתם לבצע הערכת ביצועים בחברה. מדוע?
"לצרכים אחרים. איך, למשל, אדע שלעובד רע, שיש דברים שלא נוח לו לגביהם. אי אפשר לסמוך שדברים כאלו יעלו מאליהם במהלך חיי העבודה השוטפים. אבל בתהליך מסודר זה יעלה ואפשר יהיה לתקן. לכן קיומו של תהליך משוב אינו תלוי גודל חברה, זהו תהליך חשוב בכל מקום בו מתקיימים יחסי עובד - מעביד."

אבל זו מטלה נוספת למנהלים, מטלה שעד כה לא הצטרכו לבצע. איך הם קיבלו את היוזמה?
"הם קיבלו בחיוב את היוזמה במיוחד לאור ההכרה וההבנה כי זהו תהליך חשוב ליצירת שביעות רצון אצל העובדים.

כמה אנשים מעריך כל מנהל?
"ראשי הצוותים מעריכים בין 4-10 אנשים לשנה, תלוי בגודל הצוות שלהם.
אנחנו עושים זאת בהדרגה. בתחילת התהליך נמסר למנהלים שאלון הערכה מקיף. כשראיתי שיש בו עומס של תכנים וביקורות, אמרתי סליחה, לקחתי אותו בחזרה ושבתי אל המנהלים עם גיליון שיש בו 10 היגדים, והכל בא על מקומו בשלום. צריך להבין שלא ניתן לכפות על המנהלים תהליכי משוב מסורבלים."

יש קשר בין הערכת הביצועים לדיוני השכר?
"שום קשר. לכן קבענו מרחק משמעותי של זמן בין דיוני השכר ובין מועד ביצוע המשובים. יש חברות שרוצות ליצור הפרדה כזו, אבל מקיימות את שתי משימות הניהול הללו בהפרשי זמן קטנים. במצבים כאלו אי אפשר לצפות שהעובד לא יתרעם על אי העלאת שכרו לאחר שקיבל הערכה חיובית.
לעומת זאת, כאשר הפער הוא ארבעה חודשים, כמו אצלנו, בעיה כזו לא צצה."

"המשובים נועדו להעצים את המנהל והעובד, לעודד אותם לשפר תהליכים וביצועים, לא כדי שיהוו את התשתית המרכזית לדיון בהעלאת השכר.
לכן גם ההערכות הן לא כמותיות, אלא יותר איכותיות."

לכתבה באנגלית