דלויט בריטמן אלמגור - מקפצה לקריירה / שוקי שטאובר

כיום פועלות בעולם 4 פירמות גדולות של רואי חשבון [the big 4], הפרושות בארצות רבות ומקנות ערך מוסף מיוחד, עקב פרישה רחבה זו, ללקוחותיהן החברות הגלובליות.
deloitte, אחת מה- 4 מעסיקה כ- 135,000 עובדים ב- 700 משרדים המצויים בכ- 150 מדינות.
השירותים העיקריים הניתנים על ידי הפירמה ללקוחותיה הם: ראיית חשבון, שירותי מיסוי, ייעוץ עיסקי, ייעוץ כלכלי ושירותי ניהול סיכונים.
בישראל מעסיקה deloitte (שמה המלא של הפירמה בישראל הוא 'deloitte בריטמן אלמגור'. בריטמן אלמגור היה המשרד המקומי שחבר לפירמה הבינלאומית וייסד יחד עמה את הפירמה המקומית) כ- 750 עובדים. 
המשרד הראשי ממוקם במגדלי עזריאלי בתל אביב. לצידו פועלים 3 סניפים, המעסיקים כ- 100 עובדים, בערים חיפה, ירושלים ואילת.
שוחחנו עם יפתח יפה, סמנכ"ל המשאבים של הפירמה, על שוק התעסוקה הרלוונטי ודפוסי ניהול משאבי אנוש של הפירמה.

יש נטייה להציג את הפירמה לא רק כנותנת שירותי ראיית חשבון אלא גם שירותים של ייעוץ עיסקי.
יפתח יפה: "בהחלט. משמעות הדבר היא שאנחנו לא נותנים רק את שירותי ראיית חשבון המסורתיים, או שירותים הקרובים להם, כמו אלו הניתנים על ידי חטיבת המיסים, אלא גם שירותי ייעוץ בתחומים רחבים יותר  כגון קשרי לקוחות  ושיווק , it, או משאבי אנוש.
deloitte העולמית מוצבה כחברת הייעוץ העיסקי מספר אחת בארה"ב ומספר שתיים בעולם. בתחום זה מתחרותיה הן לא שלושת הפירמות הגדולות לראיית חשבון, אלא חברות ייעוץ כמו מקינזי או אקסנצ'ר.
עם זאת, למרות שתחום הייעוץ של הפירמה הולך ומתפתח, עדיין בארץ הקבוצה הגדולה ביותר של עובדי הפירמה עוסקים במקצוע הביקורת החשבונאית, וממילא רוב העובדים הם רואי חשבון בהשכלתם."

חלק הארי של העובדים החדשים הם, מטבע הדברים, סטודנטים לראיית חשבון שסיימו את לימודיהם ומבצעים את הסטאז' במסגרת הפירמה. עד כמה העבודה ב- big 4 נחשבת אטרקטיבית?
"רוב הסטודנטים לראיית חשבון רוצים להגיע ל- big 4. הפירמות הגדולות מעמידות אופק רחב מאד של התפתחות  והזדמנויות. הדבר מאפשר להן לגייס את הסטודנטים המצטיינים לעבודה ולהעמיד בפניהם אפשרויות מגוונות של קידום והתפתחות.
למשל, יש מקרים, ההופכים ליותר ויותר תדירים, בהם ניתנים שירותים כוללים לחברה בינלאומית ולצורך זה מצטרפים לצוות גם עובדים ממשרדים אחרים של deloitte בעולם. החשיפה לפעילות כזו, הכוללת התנסות במתודולוגיות שפותחו בחו"ל, מעניקה הכשרה מצוינת לעובדים שלנו תוך כדי ביצוע העבודה בשטח
[on the job training].  ב- deloitte זה בולט במיוחד, על רקע העובדה שפירמות ראיית החשבון הגדולות האחרות מכרו את חטיבות הייעוץ שלהן ועל כן שירותי הייעוץ שהן מעניקות מושתתים בעיקר על פלטפורמה מקומית ללא סיוע מפירמת האם העולמית."

יפתח יפה, סמנכ"ל המשאבים של דלויט ברייטמן אלמגור

אני מניח שזה אחד השיקולים המרכזיים של סטודנט המבקש להתקבל לעבודה בפירמה - צבירת ידע המעלה את ערכו בשוק התעסוקה.
"נכון. לסוגיית ההכשרה וההתפתחות המקצועית ניתן משקל רב. זהו הרי התוצר העיקרי של  פירמת ראיית חשבון וייעוץ. deloitte משקיעה משאבים רבים בהכשרה מתמדת של עובדים החייבים לעמוד כל העת בחזית הידע המקצועי. ההחלטה בעניין כלל לא נתונה לשיקול דעתה של הפירמה המקומית, אלא מהווה הוראה מפורשת של הנהלת הפירמה העולמית.
כל עובד חייב להשתלם במשך השנה במסגרת סף המינימום של שעות לימוד שנקבעו לו.
לרשות העובדים עומדת מערכת משוכללת של למידה במגוון דרכים; בין אם במסגרת של הדרכה פרונטאלית המבוצעת בכיתת הדרכה המצויה במשרדי החברה, או השתלמויות בחו"ל; ואם דרך למידה מרחוק באמצעות אתר האינטראנט המשוכלל של החברה."
 
"זו דוגמא להלימה בין טובת העובד לטובת הפירמה. העובד לא רק רוכש ידע מקצועי נרחב אלא גם זוכה בשל כך למיצוב גבוה יותר בשוק העבודה.
לעיתים פירמות קטנות מבקשות מאיתנו ייעוץ בתחום מסוים, למשל, כזה הקשור לתקינה חשבונאית בינלאומית, ואז פתאום נוצר מצב בו מי שבא להדריך אותן מטעמנו הוא רואה חשבון שלמד באותה כיתה עם מקבל ההדרכה. הם למדו באותו זמן, אבל כעת האיש שלנו הוא המדריך וחברו לספסל הלימודים הוא מקבל ההדרכה. זו דרך נוספת בה העובד חווה כי  שווי המנייה שלו בשוק העבודה נמצא בעליה מתמדת מעצם העבודה בפירמה."
 
מעבר למאגרי הידע העצומים העומדים לרשותו ברחבי העולם יש יתרונות נוספים מבחינתו של העובד הנובעים מהעובדה שהוא חלק מפירמה גלובלית?
"בהחלט. עומדות לפניו אפשרויות להשתלב בעשייה הגלובלית של הפירמה.
הנה דוגמא מהתקופה האחרונה. עובד שלנו עובר ללונדון כחלק מתכנון הקריירה שלו. בסניף הלונדוני יש ידע ספציפי שאנו רוצים שהוא יתמחה בו. המטרה היא שיחזור לכאן בתום תקופת התמחותו ויקים פה מחלקה בתחום בו התמחה.
ככלל אנו רוצים שלכל מנהל [מנג'ר, ראו להלן] תהיה חשיפה גלובלית.
יש סוגים מגוונים של משימות שניתן לבצע בחו"ל. החל מביצוע של פרויקטים משותפים אצל לקוחות גלובליים, דרך הצבה למספר חודשים בחו"ל לצורך ביצוע פרויקט, ועד הצבה למשך שנתיים- שלוש בסניף בחו"ל לצורך ביצוע פרוייקטים ארוכי טווח.
השאיפה היא שחלק הארי של השותפים החדשים בפירמה יהיו כאלו שעברו את כל המסלול הזה. שהגלובליות תהיה חלק מה- dna שלהם."
 
האם עובד בפירמה מתמחה בתחום אחד ומעמיק בו, או שקיימת אפשרות להתפתח במספר תחומים?
"גם וגם. מערך הפעילות בפירמה מאפשר לעובדים להעשיר ולגוון את פעילותם המקצועית באמצעות תהליך העסקה המכונה 'מולטיטאסקינג'- רב משימתיות. משמעות הדבר היא שהעובד יכול להיות מועסק בשתי מערכות מקצועיות שונות - בשתי יחידות שונות ותחת ממונים שונים.
למשל, עובד בחטיבת הביקורת יכול להתמחות גם ביחידה המתמחה בעריכת ביקורת בבנקים וגם ביחידה העורכת ביקורת בחברות נדל"ן."
 
"גם העובד וגם הפירמה נהנים מדרך העסקה זו. אם עובד מתחיל לגלות סימנים של שחיקה בתפקידו, מסגרת כזו מאפשרת לו ללמוד ולהתחדש. הידע שלו מועצם, הוא מכיר עוד מערכות בפירמה ועשוי להגדיל את סיכויי הקידום שלו.
זה כדאי גם לנו, כפירמה. אנחנו מרחיבים את הידע הנצבר אצל העובדים וממילא הדבר מאפשר לנו לנייד עובדים בין משימות ופרויקטים.
חשוב להדגיש כי העסקה במסגרת זו נעשית בהסכמה בין הצדדים."
 
איזה אחוז מעובדי הפירמה מועסק בדרך זו?
"כ- 30%. יש לקחת בחשבון כי התנהלות בדרך כזו היא מורכבת יותר ולא מתאימה לכל אחד. יש לכך מספר סיבות:
1. העובד נכנס לתחום חדש שלא מוכר לו ויש מרכיב של אי ודאות.
2. יש אנשים אשר דווקא רוצים להתמקצע ולהתפתח בתחום מקצועי אחד ובו להעמיק.
3. יכולה להיווצר עמימות ניהולית. לא תמיד ברור מי הוא הממונה הישיר 'האמיתי' ואז דברים עלולים 'ליפול בין כסאות'.
4. העובדים שרואים את התפתחותם בפירמה רק כקרש קפיצה לתפקיד בחברה עיסקית פחות נזקקים למסלול התפתחות זה; לכן הוא מתאים בעיקר למי שרוצה להתקדם בתוך פירמה.
דפוס העסקה כזה הוא גם תלוי תרבות ארגונית. ב- deloitte בארה"ב, למשל, אין יחידות עבודה קבועות כמו אצלנו. שם יש מאגר עובדים (pull) ללא מנהל ישיר קבוע. העובדים משובצים בפרויקטים לפי הצורך. בדרך זו יש שם מיצוי אופטימאלי של משאבי עבודה. בישראל, עקב השונות בתרבות בכלל ובתרבות הארגונית בפרט, מתכונת כזו לא תעבוד."
 
סביר גם להניח כי לא כל מנהל אוהב מצב בו עובד שלו מקדיש זמן ואנרגיה למשימות שבאחריות מנהל אחר.
"ברור שברמה האופרטיבית השותפים (המנהלים הבכירים), הממונים על העובדים, לא תמיד רווים נחת משיטת ה'מולטיטאסקינג'. לא תמיד נוח להם לחלוק עובד עם שותף אחר, בעיקר במקרים של עומס עבודה ביחידתם. אולם, מאידך גיסא, במקרים בהם הם עצמם זקוקים לעובד מיומן מיחידה אחרת הם נהנים מיתרונותיה של דרך העסקה זו ומבינים את חשיבותה.
הם גם מבינים כי הדבר אף מסייע להם לשמר עובדים שכבר מיצו את פוטנציאל ההתפתחות שלהם במסגרת עיסוקם ביחידה - האפשרות הניתנת לעובד כזה לבצע משימות גם מחוץ ליחידה מסייעת להמשיך ולשמר אותו במסגרת היחידה, וכמובן שבמסגרת הפירמה בכלל."
 
מהו מסלול הקידום של רואה חשבון במסגרת הפירמה?
"במערך המרכזי של הפירמה, זה של הביקורת החשבונאית, מקובל לאפיין 4 רמות עיקריות של היררכיה – ג'וניור, סניור, מנהל [מנג'ר] ושותף, בין רמה לרמה קיימים דרגי ביניים, אולם, ציוני הדרך העיקריים של העובד הם דרגות אלו.
הג'וניור הוא בעצם סטאז'ר המבצע בפירמה את תקופת התמחותו. תקופת העבודה בפירמה בתפקיד ג'וניור היא הזדמנות טובה לעובד להכיר את הפירמה, ללמוד את התרבות הארגונית שלה ולהתחיל לגבש את דעתו בנושא המהותי ביותר בחיי העבודה שלו – האם יבחר במסלול קריירה בתוך הפירמה או ייצא לשוק לתפקידי חשבות וניהול כספים.
במקביל בוחנת הפירמה את עובדיה בתקופה זו במטרה לאבחן טוב יותר את התאמת העובד ל- dna הארגוני שלה. כבר בשלב זה אפשר ללמוד הרבה מאוד אודות העובד ולהתחיל לפתח מסלולי קריירה למוכשרים שביניהם.
לאחר כשנתיים, ובהנחה שהג'וניור סיים את תקופת התמחותו וזכה ברישיון כמי שרשאי לעסוק במקצועו- רואה חשבון, הוא יוסמך כסניור. בעל תפקיד זה כבר יכול לשמש כראש צוות המנהל ג'וניורים." 
 
אופייה של פירמת רואי חשבון, כמו זו של עורכי דין, יוצרת מצב טבעי בו חלק מהסטאז'רים עוזבים את הפירמה לאחר תום תקופת התמחותם. איך מתבצעת ההחלטה לגבי המשך הדרך של הסטאז'רים, בפירמה או מחוצה לה?
"תום תקופת הסטאז', כמו גם השלמת קדנציה בתפקיד של סניור, הוא מועד של התחבטות. אנחנו מודעים לכך שאין כל אפשרות להמשיך ולהעסיק את כל הג'וניורים שסיימו את תקופת התמחותם. זאת, משתי סיבות מרכזיות:
האחת, ג'וניורים טובים, שנחשפו בעבודתם לגורמים מחוץ ל- deloitte בריטמן אלמגור, כמו לקוחות הפירמה או אף פירמות אחרות, זוכים להצעות עבודה שמתאימות יותר לצורכי התפתחותם המקצועית.
למשל, רואה חשבון צעיר יכול להחליט כי משאת נפשו היא להיות חשב בחברת הייטק ולא התפתחות בתוך פירמה גדולה של רואי חשבון.
הסיבה השנייה היא סיבה ארגונית קלאסית. הפירמידה הארגונית מאפשרת לקדם רק מספר מוגבל של אנשים."
 
אם בתחילת הדרך הג'וניור הטרי קיווה בכל מאודו להתקבל לפירמה, אזי כעת הגלגל מתהפך, וחלק מהג'וניורים האלה יחליטו שדווקא מתאים להם להתפתח מחוץ ל-deloitte, שמבחינתה תרצה מאד לשמר הטובים שבמסיימי הסטאז'.
"נכון, כי השוק נפתח בפניהם. הרי גם אם בתקופת הסטאז' המתמחה רוצה לעבור למקום עבודה אחר, זה יכול להיות רק לפירמה אחרת מקבילה, כי הרי עליו לסיים את תקופת התמחותו. לעומת זאת, עם סיום ההתמחות, משזכה לרכוש ידע, מיצוב והכרה, יש בידו לבחור את המשך דרכו; אם במסגרת הפירמה, או דרך קבלת אחת מהצעות התעסוקה האחרות שקיבל.
הפירמה מצדה מבקשת לשמר את טובי עובדיה. נעשתה בהם השקעה משמעותית וכעת ניתן לקצור את פירותיה. אך כאמור רק חלק מהג'וניורים, ממשיכים לעבוד במסגרת הפירמה. היתר מפליגים למחוזות חפץ אחרים."
 
שבמקרים רבים גם יציעו להם בחוץ שכר שהפירמה לא יכולה להתחרות בו.
"בהחלט. הצעה שיקבל מחברה עיסקית יכולה גם להביא עמה קפיצה משמעותית בשכר. שכר היכול אפילו להיות כפול ממה שקיבל בפירמה. אמנם גם במסגרת שלנו יזכה לעליית שכר, עם הפיכתו לסניור, אבל לא בכזה סדר גודל כמו שמובטח לו ברבות מהמשרות המחכות לו בחוץ.
מה שאנחנו יכולים להבטיח לו, אם יישאר אצלנו, זה המשך התפתחות מקצועית ברמה כזו שאין כמעט סיכוי שיזכה לה בחוץ. כך שבין אם יבחר להישאר לטווח ארוך בפירמה ובין אם לאו, הרי בכל מקרה הוא מוסיף נקודות לרזומה שלו. זאת אומרת, שבשלב מתקדם יותר, אם יבחר לעזוב את הפירמה, יוכל לזכות בתפקיד בכיר כמו סמנכ"ל כספים של חברה גדולה."
 
זה מהווה בעייה משמעותית מבחינתה של הפירמה?
"זה חלק מהחיים. ב- deloitte בריטמן אלמגור, כמו בפירמות אחרות של רואי חשבון, מקבלים בהבנה את כללי משחק אלו של שוק התעסוקה ואפילו מוצאים בכך יתרונות. למשל, עובד שהולך לעבוד בחברה עסקית יכול להפוך את החברה אליה הצטרף ללקוחה שלנו. הוא כבר מכיר את האנשים ואת דפוסי העבודה אצלנו, כך שזה עשוי להיות גם נוח מאד מבחינתו וגם טוב לנו."

לכתבה באנגלית