ללא נסיון תעסוקתי / שוקי שטאובר

ניסיונו המקצועי של מועמד לעבודה הוא אחד מתנאי המיון המקובלים ביותר.
הניסיון בעבודה לא רק מצמצם את הצורך בהכשרתו של העובד החדש לעבודתו אלא גם מאפשר לבחון טוב יותר את התאמתו לתפקיד על סמך התנהגותו בתפקידים דומים בעבר.
אין זה פלא, אפוא, שבמרבית מודעות הדרושים הניסיון מופיע כתנאי הכרחי, או לפחות מוגדר כ'יתרון'.
בדיקה אקראית של מודעות דרושים שפורסמו לאחרונה העלתה, לדוגמא, מספר ממצאים מעניינים:
אלאופ מחפשת מהנדסי מערכת עם 4 שנות ניסיון לפחות בפיתוח מערכות אלקטרו אופטיות,
אינטל מחפשת מהנדסים וטכנאים 'בעלי ניסיון תעסוקתי של 3 שנים לפחות בכל תחום'
וא.מ.ת מיחשוב מחפשת מהנדסי תוכנה עם 'לפחות 3 שנות ניסיון' בתחומים רלוונטיים.

לא רק חברות ההייטק תרות אחרי ניסיון אצל מועמדיהם.
קסטרו מחפשת מנהלים וסגנים עם ניסיון מוכח במכירות, לאומי קארד מחפשת עורך דין לתפקיד ראש צוות גביה ועליו להיות בעל ניסיון בעבודת גבייה ובעל ניסיון ניהולי, א.דורי תרה אחר שרברבים בעלי 3 שנות ניסיון לפחות ומלון גדול בצפון מחפש מנהל אירועים – ניסיון במלונאות ומכירות חובה, וכך הלאה.

עם זאת, לא בכל מקרה רואים מעסיקים את הניסיון כתנאי חד משמעי בקבלה לעבודה, אלא רק כיתרון. הם אינם רוצים לאבד מועמד טוב רק בשל חוסר ניסיונו.
כך מצאנו בבדיקתנו האקראית כי שח"ל תיתן עדיפות למועמדים בעלי ניסיון במכירות ו/או ניסיון בתחום הרפואי. 012 מודיעה בפרסומיה לנציגי מכירות פוטנציאליים כי לבעלי ניסיון במכירות יש אצלה 'יתרון מובהק'. המועצה האזורית ערבה תרה אחר פקח וגם היא תראה כיתרון 'ניסיון מקצועי מוכח ומוצלח'. הדיוטי פרי תר אחרי אנשי מכירות וגם שם יש יתרון ל'בעלי ניסיון במכירה פרונטלית'.

ויש אפילו מקצועות שכדי להתקבל לעבודה במסגרתם לא נדרש ניסיון מוקדם, אך אלו תפקידים מאד ספציפיים. במודעות שנבדקו התגלה, שלא במפתיע, כי התחום הבולט ביותר בו לא נדרש ניסיון קודם הוא נציגי שירות לקוחות במוקדים טלפוניים.
בזק וסלקום לא מבקשות ניסיון בתחום זה , גם לא לאומי קארד ולא אינטרנט זהב.

באי מתן עדיפות לבעלי ניסיון דווקא, אפילו השירות הציבורי לא מאכזב – גם אצלם לא נדרש ניסיון ממי שמועמדים להשתלב במערך הביטחון בנתב"ג.

אך מן הסתם לא במקרה תפקידים מסוג זה מאופיינים בתקופת הכשרה קצרה וברמת תחלופה גבוהה. רובם ככולם מבוצעים על ידי צעירים הנמצאים בתחילת דרכם התעסוקתית. מרביתם רואים בעבודות מעין אלו עבודה זמנית, עד לסיום תקופת לימודים או עד לצבירת סכום כסף שישמש אותם למטרות מגוונות – למשל, נסיעה לחו"ל.

פנינו לשלושה מעסיקים וביקשנו את התייחסותם לשאלת חשיבותו של הניסיון התעסוקתי:

 שולי שהרבני-ישי, סמנכ"לית משאבי אנוש, נייס:
"חשיבות הניסיון תלויה בסוג המשרה. בחלק מן המשרות אנו רואים את הניסיון התעסוקתי כקריטי ומשמעותי מאד להצלחה בתפקיד. לעומתן, יש משרות רבות, בעיקר בתחום הפיתוח והבדיקות, בהן אנו דווקא מעדיפים לגייס מועמדים ללא ניסיון. במקרים אלו מה שחשוב לנו הוא לאתר מועמדים בעלי פוטנציאל גבוה של למידה ויכולת התפתחות. כמו כן חשוב לנו שיהיו אלו מועמדים שניחנו בחשיבה יצירתית, אמביציה ויכולת עבודה בצוות."

"בחלק מהמשרות ניסיון קודם אמנם רצוי, אך הוא לא הכרחי. במשרות כאלה תינתן אצלנו עדיפות למועמדים בעלי ניסיון רלוונטי, אך בהחלט נקדם בתהליך הבחירה גם מועמדים לא מנוסים.
ככלל, להשכלה האקדמית יש אצלנו חשיבות רבה, בעיקר בקרב המועמדים חסרי הניסיון, מאחר והיא מקנה ידע ומפתחת את יכולות החשיבה".

"תפיסת ניהול המשאב האנושי בנייס שמה דגש רב לא רק על הפוטנציאל הגלום במועמד לעבודה בחברה. חשיבות רבה מיוחסת גם להתאמה לתרבות הארגונית של החברה ולמוטיבציה של אלו המועמדים להשתלב בחברה.
אם מאפיינים אלו (פוטנציאל, התאמה 'תרבותית' ומוטיבציה) אותרו אצל מועמד לעבודה הם יאפילו על חוסר ניסיונו או על חוסר ניסיון רלוונטי לתפקידו. אנו נשקול בחיוב רב לשלבו אצלנו ולאפשר לו להתפתח במסגרת החברה".

 אורנה סגל, מנכ"ל מנפאואר ישראל:
"התפקיד הבסיסי בצוות העובדים של מנפאואר הוא זה של יועץ תעסוקה. מה שחשוב לנו זה שיהיו אלו אנשים איכותיים ואמביציוזיים. ניסיון יהיה בהחלט יתרון אבל הוא לא הכרחי. אנחנו לוקחים בחשבון כי במרבית המקרים אלו חבר'ה צעירים כך שהרבה ניסיון ממילא לא יכול להיות להם.
ניסיון מבחינתנו כולל שירות צבאי בתחומים רלוונטיים כמו הדרכה, או אפילו עבודה בארגונים אחרים, גם אם אין לה קשר לתחום העיסוק אצלנו.
החשיפה למערכות ארגוניות אחרות, אפילו דרך עבודות סטודנטיאליות כמו מלצרות או מוקדי שירות לקוחות, מהווה צבירת ניסיון.
לאנשים שכבר התנסו בעבודה כבר יש יותר מידע לגבי מה הם רוצים להיות ומה הם יכולים לבצע בצורה טובה יותר ובהנאה רבה יותר, זה מקל על תהליך ההתאמה למשרה."

"לגבי לקוחותינו, אותם ארגונים אצלם אנו מבצעים השמות של עובדים, הרי הם שונים מאד האחד מהשני מבחינת הדרישה לניסיון כתנאי לגיוס עובדים. זה תלוי בארגון ובמשרה המבוקשת.
קו אחד בולט הוא מיקומה של המשרה בהיררכיית התפקידים בתחום המבוקש. אם מגייסים עובד לתפקיד בדרג הנמוך ביותר בתחום אז לניסיון יש משקל חשוב פחות, אבל אם מבקשים מישהו בתפקיד בכיר יותר חשיבותו של הניסיון עולה בהתאם. זה יכול להיות במקצועות אקדמאים כמו מהנדס או במקצועות שאינם אקדמאים כמו מחסנאי."

"הצורך תלוי גם במקצוע. אצל מזכירות לניסיון יש חשיבות רבה. לעומת זאת, גם לנציגי השירות, שכיום זקוקים להם במרבית הארגונים, יש משקל לניסיון אבל הרבה ארגונים יגידו לך שהשכלה אקדמאית חשובה להם יותר."

"כיום קיימת יותר גמישות, יש יותר נכונות להגמיש גם את דרישות הבסיס. על כן, גם אם ארגונים מגדירים מראש ניסיון כתנאי הכרחי, הם יהיו נכונים לוותר על הדרישה אם יתקלו במועמד שנראה להם מתאים לארגון. אם הם יפגשו באדם טוב שעשוי לקשור את גורלו איתם לאורך זמן, הם לא בהכרח יתעקשו על הניסיון."

"ראוי לציין כי יש גם משמעות לדרך בה נצבר הניסיון. ניסיון של 5 שנים בארגון קודם ייתפס כדבר חיובי מבחינת המועמד, אך אם הוא צבר ניסיון של 5 שנים ב–4 ארגונים זה דווקא עשוי להיתפס כחוסר רצינות וחוסר יציבות.
מצד שני, כיום אם מישהו מצביע על ניסיון של 8 שנים אבל כזה שנצבר רק בתפקיד אחד בארגון, הוא עשוי להיתפס כמישהו 'תקוע', לא דינמי. האופטימום הוא ניסיון של 5-3 שנים בתוך ארגון פר תפקיד. זה משלב יציבות לצד פתיחות לשינוי."

שלמה יהודאי, מנהל התפעול של אגף משאבי אנוש בתנובה:
"חשיבות הניסיון במסגרת מכלול הכישורים של מועמד לעבודה משתנה ממשרה למשרה. בתפקידים בכירים חשיבותו של הניסיון רבה ביותר, לא ניתן לוותר עליו.
לעומת זאת במשרות שהמרכיב הניהולי בהן אינו דומיננטי לא תמיד יש צורך בניסיון, גם אם מדובר בתפקיד מקצועי כמו כלכלן, טכנולוג, או מהנדס. לעיתים אף תינתן עדיפות למועמדים שזה עתה סיימו את לימודיהם."

"במקרים כאלה חוסר ניסיונו של מועמד מרשים ובעל יכולת, לא יעמוד לו לרועץ ובהחלט ייתכן שהוא יועדף על פני מועמד עם ניסיון אשר לא ממש הרשים."

במרבית המודעות שנקבו בתקופת הניסיון הנדרשת, וגם מתוך דבריהם של חלק מהמעסיקים, עולה כי תקופת ניסיון מינימלית נדרשת היא בין 3- 5 שנים.

הדרישה לניסיון קודם מעמידה בפני חלק מהמועמדים לעבודה דילמה לא פשוטה, כיצד מדלגים מעל משוכה זו? שהרי אמנם יש מקרים בהם הניסיון חשוב לביצוע טוב של העבודה, אך יש לא מעט מקרים בהם דרישה זו היא דרקונית מדי. במקרים אלו הארגון פוגע שלא לצורך לא רק בסיכוייו של מועמד ראוי אלא גם מונע מעצמו גישה למועמדים טובים וראויים. הם כלל אינם מגיעים אל מערך המיון שלו רק משום שאינם עומדים בתנאי סף זה.

אחת הדרכים המאפשרות לדלג מעל משוכה זו היא באמצעות כניסה לארגון לצורך מילויו של תפקיד שאינו דורש ניסיון והתמחות מיוחדת. בדרך זו נוצרת דריסת רגל בארגון. למשל, סטודנט להנדסה המצטרף לשורות עובדי מוקד שירות לקוחות של חברת תקשורת. עם סיום לימודי ההנדסה הוא יכול להשתלב כסטאז'ר בתחום המקצועי אותו למד. במקרה כזה גבוה הסיכוי שארגונים המעסיקים עובד, שגילה חריצות ויכולת, יוותרו על דרישת הניסיון המבוקש וישמחו לשלב בתפקיד מישהו המוכר להם.

זאת משום שאחת הסיבות לבקשת הניסיון היא היכולת לבחון את המועמד על סמך מידע אודות תפקודו אצל מעסיק קודם.
מידע זה מגיע לארגון דרך שאלות שיישאל המועמד לעבודה על עבודתו הקודמת וגם דרך בקשת המלצה ממעסיקיו הקודמים. במקרה כזה איש הגיוס המנוסה כמובן שלא יסתפק בהמלצה כתובה אלא יבקש לראיין (בדרך כלל, טלפונית) מעסיקים קודמים.
היכרות קודמת עם אותו עובד מצמצמת את מידת אי הוודאות לגבי סיכויי הצלחתו בארגון בהמשך הדרך.

סיבה נוספת לרצונו של ארגון לאייש את התפקיד בעובד שבא מתוך הארגון היא העובדה שמידת התאמתו לתרבות הארגונית נבחנה זה מכבר. מידת התאמה זו היא מרכיב חשוב בכל תהליך גיוס ולא במקרה הוזכרה גם לעיל על ידי סמנכ"ל משאבי האנוש של נייס.

מנהל התפעול של אגף משאבי אנוש בתנובה ציין בדבריו כי יש מקרים בהם דווקא יועדפו בקבלה לעבודה עובדים מקצועיים ללא ניסיון, כאלו שרק סיימו את לימודיהם.

גישה כזו מונעת בדרך כלל משתי סיבות עיקריות:
האחת, הרצון לקבל לעבודה מישהו שהגיע עם הידע הטרי ביותר מהאקדמיה. במקצועות בהם לידע העדכני יש משקל משמעותי, לעיתים רמת העדכון של מועמד לא מנוסה עולה על זה של עובד וותיק ועתיר ניסיון הרגיל לדפוסי עבודה מסורתיים יותר.
סיבה שנייה היא הרצון של הארגון לגייס עובדים שעדיין לא סיגלו לעצמם דפוסי עבודה שקשה לעיתים להשתחרר מהם. ארגונים אלו מעדיפים להשקיע בעובד החדש הכשרה ולהקנות לו כלי עבודה המתאימים לארגון.
קל יותר להקנות דפוסי עבודה למי שלא מכיר את דפוסי העבודה בתחום החדש אליו נכנס, מאשר לשנות הרגלי עבודה קיימים.

כמו כן אין להתעלם מכך שבדרך כלל עלותו של עובד ללא ניסיון נמוכה יותר מעלותו של עובד עם ניסיון – עניין של ביקוש והיצע.

לסיום,
כדאי לזכור כי ניתן להצביע על ניסיון נצבר לא רק במסגרת של מקום עבודה מסודר.
גם אדם צעיר, מטבע הדברים חסר ניסיון, יכול למשל להצביע על ניסיון בהפעלת אנשים אם עמד בראש שבט צופים. הוא יכול להראות ניסיון של עמידה בפני קהל אם עסק בפעילות קהילתית בתחום. הוא מסוגל להצביע על ניסיון טכנולוגי אם פיתח עשייה בתחום המחשוב עוד בתקופת התיכון, והוא יוכל להצביע על ניסיון במכירות אם עבד כמוכר בחודשי הקיץ ויוכל להוכיח הצלחות בתחום זה.

כמובן שגם תפקידים רבים בצבא מהווים מקור לא אכזב לצבירת ניסיון רלוונטי לשוק התעסוקה האזרחי. חיילים משוחררים ששירתו ביחידות התקשוב הצבאיות מקבלים הצעות עבודה מפתות ויש ארגונים הרואים בניסיונם הצבאי ניסיון לכל דבר ועניין.
גם בתחום הלוגיסטי לניסיון בצבא יש משקל, ואפילו ניסיונם של בעלי עבר קרבי יכול להיות רלוונטי בתפקידים שנדרשים בהם גילויי מנהיגות, או יכולת עמידה בלחצים ויכולת תגובה מהירה.

לכתבה באנגלית