אמא בעבודה / שוקי שטאובר
אחד המאפיינים המרכזיים של עולם העבודה המודרני הוא יציאתן ההמונית של אמהות לעבודה מחוץ לגבולות ביתן.
ארגוני נשים אוהבים להציג את יציאת האם לעבודה כחלק משחרורה העצמי, תוך אפשרות למתן ביטוי רב יותר לכישוריה ויכולותיה, כמו גם יציאה מהמסגרת הכובלת והלוחצת של עיסוק רק בגידול ילדים ואחזקת הבית.
עם זאת, ועל זה פחות אוהבים לדבר, אמהות רבות יוצאות לעבודה לא בהנאה רבה אלא פשוט בשל צורך כלכלי. ניהול החיים בעולם המודרני תובע יותר ויותר משאבים ואין די בהכנסת הבעל.
בכתבה נציג את הסוגיה מבעד לעיניהן של שתי נשים. האחת היא אם עובדת והשנייה, מנהלת חברת השמה בתחום ההייטק.
צביה – אם עובדת:
צביה, תושבת הקריות בת 29, היא אמו של עומר בן ה-3. השכלתה כוללת תואר ראשון בחינוך ובצרפתית ולימודים לתואר שני בניהול מערכות חינוך. עד ללידת ילדה עבדה במוקד מכירות של חברת אינטרנט גדולה בתפקידים שיועדו לסטודנטים. הפעילות כללה גם עבודה במשמרות.
"כשעומר נולד זה השתנה. עבודה במשמרות לא באה בחשבון. הצעתי את עצמי לתפקידים אחרים במסגרת החברה. זה לא עזר, לא קיבלתי שום הצעה. החלטתי להישאר בבית עם הילד למשך שנה. בתום השנה התחלתי בחיפוש עבודה. שלחתי הרבה קורות חיים ... זה היה ממש קשה".
"אני לא חושבת שפחות כדאי להעסיק אם צעירה, הכל תלוי בבן אדם אותו מגייסים לעבודה. אם אני אדם חרוץ ואחראי לא אתן למגבלות האישיות שלי להשפיע על התפקוד שלי.
אם אני מנסה לרדת לסוף דעתו של מעסיק נראה ששעות העסקה (הגדרת שעות העבודה ויכולת העבודה בשעות נוספות) והסיכוי של היעדרות עקב מחלות הילד הן הבעיות העיקרית שעשויות לנבוע מעצם היותה של עובדת גם אמא. גורמים אלו משפיעים מאד על החלטתו האם להעסיק אם. כך שבמקומות עבודה בהם יום העבודה מסתיים מוקדם, חלק ניכר מהבעיה נפתר מאליו."
"עניין נוסף שנחשפתי אליו בראיונות העבודה הרבים שבהם הייתי בעת חיפוש העבודה הוא פוטנציאל הילודה העתידי, בעיקר כאשר המראיין היה גבר. במקרים אלו מאוד עניין אותו מה עם הרצון שלי ללדת ילד נוסף. אני חושבת שזו חדירה לפרטיות. לא פעם חשתי תחושה של עלבון כאשר הייתה התייחסות לנושאים אלו. הייתה לי תחושה כאילו אישה בגיל הפוריות נתפשת כפחות יעילה".
צביה נוגעת בסוגיה לא פשוטה שגם המחוקק נתן עליה את הדעת.
שאלות מסוג זה יש בהן משום עבירה על 'חוק שוויון הזדמנויות בקבלה לעבודה' האוסר להפלות אדם בקבלה לעבודה ממגוון סיבות כמו שיוך מיני (גבר/ אשה), נטייה מינית (למשל, הומוסקסואליות), מעמד אישי (למשל, גרושה), גיל, גזע, דת, לאום וכמובן הורות.
כך לדוגמא, כאשר מעסיק פוטנציאלי שואל את צביה בראיון עבודה שאלות שלא מן העניין, כמו 'כיצד אמא לילד יכולה לחזור הביתה בשעה שבע בערב?' הוא עשוי להיות מואשם, אם הסוגיה תגיע לערכאות, כמי שעבר על החוק.
המחוקק כמובן אינו רוצה להגביל את יכולת התפקוד של המעסיק. המעסיק כמובן רשאי לבחון אם מועמדת לעבודה יכולה לעבוד עד שבע בערב, אך לא לקשור זאת לאמהות ולילדים.
סוגיות אלו אמנם הגיעו לפתחו של בית הדין לעבודה. למשל, במקרה מסוים נפסקו פיצויים בהיקף של 50,000 ש"ח כנגד מעביד אשר בחן את אפשרות העסקתה של מועמדת לעבודה בשם ש.פ., והביא בחשבון במסגרת שיקוליו את היותה אישה ואם לילדים. עובדה אשר לפי השקפתו עלולה הייתה להקשות עליה לעבוד בעבודה ממושכת.
בפסק דין זה דברים שנאמרו בראיון לש.פ. כמו : '…נשים לא מתאימות לתפקיד, …עניין של שעות…יש בעיה…לבקש מאישה לעבוד אחרי השעה 16:00…' נתפסו על ידי בית הדין כאמירות מפלות.
נקודה נוספת אותה יש להדגיש במקרה זה היא שאין זה משנה אם המעביד פעל מתוך כוונת זדון או בתום לב. גם אם לא היו בלבו כוונות זדון, בכל זאת רב הסיכוי כי בית הדין ידון את התנהגותו לכף חובה. הוא יואשם בהפליה גם אם לא התכוון לכך; מעצם ההתנהגות המפלה והצגת השאלות המפלות.
נשוב לצביה הסבורה כי אמהות אינה מהווה מגבלה:
"הכל עניין של מחויבות. עובד מחויב, מקצועי ואמין יעשה את עבודתו על הצד הטוב ביותר, גם אם זו אישה שיש לה ילדים. יש דרכים רבות להתמודד עם אילוצי אמהות. למשל, יש לא מעט אמהות שיוצאות ליום עבודה ארוך והילדים מטופלים כראוי אצל הסבתא, או בידי מטפלת מסורה. זה גם יכול להיות האבא שעובד מהבית, או מגיע הביתה מהעבודה בשעות מוקדמות יותר."
"במקרה שלי, הגן של הילד נמצא במקום עבודתו של בעלי והוא זה שלוקח אותו ומחזיר אותו בסוף היום. אחרי שהילד הולך לישון הוא ממשיך לעבוד מהבית. אז בעיית אורך יום העבודה נפתרה מבחינתי. ובאמת עובדה זו היוותה נקודת זכות בכל ראיונות העבודה שבהם הייתי. או כך לפחות הציגו זאת המראיינים."
"במקרים מסוימים, דווקא אם לילדים תעשה את עבודתה בצורה הטובה ביותר כי היא מכירה בכך שהכנסתה חיונית למשפחה. בהרבה מקרים היא רצינית ואחראית יותר בגלל ריבוי המטלות שלה.
למה לעשות איפה ואיפה מלכתחילה? חשוב שהמעסיק יברר בראיון העבודה מהן המגבלות של אותה אם ספציפית המתראיינת אצלו ויחליט אם היא מתאימה למשרה אותה הוא מבקש לאייש."
כיצד מתמודדת צביה עם מצב בו ילדה חולה?
"כשהילד חולה בעלי ואני מחלקים בינינו את הטיפול בו. זה במקרים שלא ניתן להיעזר בסבתות, שגרות בעיר אחרת. יום אחד אני נשארת עם הילד ויום אחד בעלי.
יש פה דילמה כלכלית כי יום היעדרות מנוכה מהשכר ואז יכול להיכנס שיקול של מי השכר גבוה יותר, ומהיעדרותו של מי משק הבית נפגע יותר. מצד שני, כדי לשמור על מקום העבודה לא ניתן להיעדר יותר מדי. אם לדוגמא היעדרותו של הבעל, אם נניח שהוא עצמאי, פירושה נזק כלכלי הרבה יותר משמעותי אזי סביר להניח שהאם תיעדר יותר ממקום העבודה"
ומה חושבים המעסיקים על כל העניין?
פנינו לליאת אלדור, מנכ"לית משותפת בחברת טריפלטק העוסקת בגיוס והשמת עובדים בהייטק, כדי שתציג את עמדת המעסיקים. זאת, הן כחברה הנותנת להם שירות בתור שכאלה, והן כמי שמעסיקה של אמהות בעצמה: 
"זהו נושא מאוד מורכב, משום שניתן להבין את שני הצדדים. אני אתייחס לתחום המוכר לי, ההייטק - עולם תובעני, דינאמי ונתון לשינויים, שהעבודה בו מתבצעת תחת לחץ מתמיד. כולם רוצים את התוצר שלהם ליום האתמול.
בחברות סטארט-אפ הבעייה בולטת במיוחד. לחברות אלו בדרך כלל אין הכנסה והמשקיעים מבקשים לראות פירות על השקעתם מהר ככל האפשר, או לפחות לראות שיש מוצר בעל פוטנציאל שיווקי. בארגונים כאלו לא פעם עובדים מהבוקר עד הלילה כדי להגיע לתוצאות מהר ככל האפשר. בסביבת תפקוד כזו קשה להתחשב באילוצים משמעותיים של עובדים ובכללם, אמהות."
"גם בחברות גדולות יש לחץ של עבודה. מתבצעים בהן פרויקטים גדולים אותם יש להשלים במהירות. הצורך לעמוד בלוח זמנים יוצר לחץ זמן תמידי.
כך שבבחירה בין שתי סוגי החברות, יעדיפו נשים ובעיקר אמהות, לעבוד בחברות הגדולות המסודרות והיציבות. בחברות אלו, מטבע הדברים, פועלים צוותים גדולים יותר כך שהיעדרות של עובד או עובדת ביום זה או אחר תשפיע פחות על התנהלות העבודה."
"אחת הדילמות בתחום זה, הקיימת במיוחד בחברות הייטק, נוגעת לנסיעות לחו"ל. נשים רבות לא ייקחו משרה כזו משום שלא יוכלו לעמוד בהתחייבויות שהיא תעמיד בפניהן."
איך המעסיקים בהייטק מתייחסים למועמדת לעבודה שהיא גם אמא?
"יש מודעות לקיומם של אילוצים. אבל אם המועמדת אומרת שאין לה בעיה עם המשרה ועם השעות בצדה, ואין לה בעיה לעמוד בדרישות המשרה, אני לא חושבת שהיא תיפסל או שיעדיפו על פניה גבר. כיום יש פתיחות להתחשבות באילוצים שיש לעובד מחוץ למסגרת העבודה. כיום מודגשים דפוסי הניהול המעודדים עבודת צוות והתחשבות בצורכי הפרט."
"אם התפקיד הוא באמת מעניין ומרתק, והעובד – בין אם זו אישה או גבר – מודע לערך המוסף שיש לו בארגון והוא חש אל מקום העבודה 'מחוברות' ואכפתיות, הוא יסתדר עם האילוצים. יש פתרונות, צריך רק ליישם אותם. תלוי ברצון והפתיחות של כל הנוגעים בדבר – העובד ומשפחתו מצד אחד, והמעסיק, מצד שני."
"המעסיק צריך לגלות גמישות מחשבתית במציאת פתרונות הולמים. למשל, תמהיל עבודה בו יומיים רצופים העובדת יוצאת מוקדם מהעבודה ויומיים אחריהם היא יוצאת מאוחר. כיום, הטכנולוגיה מאד מקלה כי אפשר להשלים את העבודה בבית.
אם לשני הצדדים יש רצון טוב, אפשר למצוא פתרונות שיניחו את דעת שניהם."
תחיקת העבודה מגלה התחשבות רבה בנשים, בעיקר באלו המצויות בהריון אך גם באמהות עובדות. למשל, אמא לתינוק רשאית לצאת מהעבודה לשעה כדי להיניק את תינוקה, וכן רשאית להיעדר עד 8 ימי היעדרות בשנה בשל מחלות ילדיה.
מסקירת פורומים של אמהות עובדות ע"י תחקירני ג'ובנט, נמצא כי יש אצלן חשש אמיתי שלא יתקבלו לעבודה דווקא בגלל החוקים המיטיבים עמן. הן מעריכות כי המעסיק שלא ירצה להפר חוק בגלל אילוצי העבודה אצלו, מראש יעדיף שלא לגייסן אל שורותיו.
לדעתנו חשש זה קיים בעיקר בעבודות פשוטות יחסית שבהן השכר לא גבוה במיוחד, או אצל מעסיקים קטנים יחסית (מה גם שבמקרים רבים יש קשר בין השניים). במקרים אלו הגורם המרכזי של היציאה לעבודה של האם הוא רצון לתרום להכנסת המשפחה.
ברמות שכר אלו השיקול הכלכלי של המעסיק הוא שיקול מרכזי ואף עיקרי. במארג אינטרסים כזה יש באמת משקל רב לחוק ולכללים הנקבעים במסגרתו.
לעומת זאת בארגונים גדולים, ובעבודות הנחשבות בעלות ערך מוסף גבוה ממילא כללי המינימום שמציב החוק אינם רלוונטיים. ההתקשרות בין הצדדים היא לא רק על בסיס כלכלי אלא משולבים בו שיקולי קידום וקריירה והתפתחות אישית ואפילו אחריות הדדית.
לסיכום, מעסיק קטן, בעל חנות, עשוי שלא לגייס אם לילדים קטנים משום שיחשוש שאילוציה ייפגעו בתפקוד החנות. לעומתו, חברת הייטק גדולה תיבחן את כישורי האם והמוטיבציה שלה. אם אלו ימצאו מתאימים לה, לאילוצים שלה ולמגבלות שמציב החוק ימצאו יחד פתרון.
לכתבה באנגלית 