שילוב עולם של תעסוקה מתקדמת – מחבקים את העובד / טל בן-ברוך

שילוב היא חברה ארצית העוסקת בהשמת עובדים, מיקור חוץ ואיתור משאבים אנושיים, בעיקר למגזר הציבורי, מזה 22 שנה. החברה מעסיקה כיום כ- 1,300 עובדים ובסיס הפעילות שלה נמצא בירושלים. בשנת 2007 נקנתה שילוב על ידי חברת טלדור ובכך הפכה לחברה עסקית ציבורית הנסחרת בבורסה, מהלך שייעל מאוד את תהליכי קבלת ההחלטות בתוכה. שוחחנו עם יוסי ארואסטי, מנכ"ל שילוב וכוכבית גדרון, מנהלת הגיוס, לשיחה אופטימית על מצב תחום התעסוקה בארץ והשמת עובדי הייטק בזמן משבר, וגם על נדבך ה"ירושלמיות" שכה מאפיין את החברה.

מה מייחד את שילוב מחברות השמה אחרות?
שילוב היא חברה ירושלמית שצמחה מתוך העיר, בניגוד לשאר חברות ההשמה שיש להן רק סניף ירושלמי וה"לב" נמצא במרכז, ולכן היא בעלת אוריינטציה ירושלמית. יש מספר דברים ששונים בירושלמים: יום העבודה, סגנון העבודה וסביבת העבודה – שהיא מוכתבת מהעובדה שהרבה מאוד ירושלמים עוסקים במתן שירותים. יש משהו יותר איטי בלעבוד בירושלים וגם יותר מעמיק. מצד שני יש לנו שפה פנימית.

למה הכוונה "שפה ירושלמית"?
כולם מכירים את כולם, זו עיר של מיליון אנשים והירושלמים הוותיקים מתנהלים ממש כמו בכפר קטן.
מערך הקשרים החברתיים מאוד חזק וזה יתרון מאוד גדול לשילוב. אנחנו מכירים את הלקוחות שלנו שנים ואת מקבלי ההחלטות בעיר, דבר שמאוד עוזר לנו. יש משהו בלהיות בבטן ובקרביים של ירושלים, אתה מכיר את התנודות ואת עולם התוכן.

מה הם תחומי הפעילות העיקריים של שילוב?
לשילוב שתי מחלקות, אחת עוסקת בהשמות בתחום ה- it והשנייה היא בתחום ה- non it. בתחום ה-it רוב העובדים דרכינו הם בתוך שירות המדינה (700-800 עובדים), השוק הזה מאוד מובנה ורוב המשרות מאוישות בצורה של מכרזים. הדרישה למשרות הייטק במגזר הזה עולה ובשוק של תנודות זה תחום יחסית סטאטי.
בתחום ה-non it , המשרות הן יותר איכותיות ובכירות. בגלל שאנחנו בעולם של עמותות, מלכ"רים ומשרדי ממשלה, יותר קל לנו להשים אנשים איכותיים במשרות איכות – מניהול משרד מאוד בכיר ועד סמנכ"לים ומנכ"לים של ארגונים גדולים.

יוסי ארואסטי, מנכ"ל שילוב עולם של תעסוקה מתקדמת

מאז מכירת שילוב לחברת טלדור, מונה יוסי למנכ"ל מטעמה ומחודש פברואר השנה כל האחריות עברה אליו. כירושלמי ותיק (דור שישי בעיר) התפקיד התאים לו כמו כפפה ליד ולכן דרך העבודה שלו מבוססת בעיקר על קשר אישי עם הלקוחות.
מה השתנה בחברה מאז המכירה לטלדור?
כל צורת קבלת ההחלטות השתנתה והפכה להיות מובנית. אנחנו עובדים על פי תקציב ויעדים ועם המחשבה שאנחנו חברה שאמורה למנף עסק כחברה עסקית. בעבר, כחברה פרטית, הבעלים יכלו לקבל החלטות מהרגע להרגע בלי שום תהליך והיום זה לא עובד ככה. כל צעד שאנחנו עושים דורש אישור של חברת האם ונמצא תחת פיקוח. כמו כל חברה ציבורית, ההתנהלות שלנו שקופה והספרים פתוחים.
בשנה האחרונה החלטנו כמהלך אסטרטגי להפוך לחברה ממוקדת הייטק.

דווקא עכשיו החלטתם להתמקד בתחום ההייטק?
מאז ששילוב הפכה לחברה ציבורית, אנחנו משרתים את האינטרסים של בעלי המניות ועל החברה להיות ממותגת יותר הייטק, עם מענה למגזר הממשלתי והציבורי בתחום.
פעילות ההייטק העיקרית שלנו היא עבור משרדי הממשלה ושם אנחנו מכוונים יותר. הבנו שלשילוב יש יכולות טובות, אמיתיות, גם אנושיות, איכותיות ושירותיות לעבוד עם  המגזר הממשלתי (המשטרה, הביטוח הלאומי ועוד). זה הציר העיקרי של שילוב גם לעתיד. השוק הזה יציב ובטוח ודרישה לעובדים מתחום ההייטק גדלה באופן מתמיד.

לאילו משרות אתם מזהים בימים אלה ביקוש?
סוגי המשרות שאנחנו מזהים בתחום ההייטק – תוכניתנים, אנשי web, אנשי סיסטם, בודקי תוכנה, אנשי דוט נט ומנתחי מערכות.
בתחום הביוטכנולוגי – בעוד 5 שנים מתכננים להקים בירושלים פארק טכנולוגי באזור הדסה ולכן תהיה דרישה למהנדסי כימיה, מהנדסי מעבדה, מיקרוביולוגיה תעשייתית, מהנדסי אלקטרוניקה ואנשי אינטגרציה
בתחום הפיננסי – כלכלנים, אנשי sap, אנשי שיווק ואדמיניסטרציה.
בבכירים קיים צורך באנשי משאבי אנוש, כספים, חשבים, סמנכ"לי תפעול, אנשי גיוס כספים ומנהלי פרויקטים גדולים.

אילו מועמדים אתם מחפשים לתפקידים?
אנחנו מחפשים מועמדים שמוכנים לעבוד בסביבה שהיא לא it פרופר, מכיוון שהמשרות, כפי שאמרנו, הן למגזר הציבורי, כך שהם יעבדו בסביבת עובדי מדינה. אנחנו מחפשים אנשים שיהיו שליחים שלנו בחברות הללו.

מה הם שלבי המיון והסינון שהמועמדים עוברים דרכיכם?
לכל תחום יש מגייסת שמתמחה במגזר המסוים. אותה מגייסת לוקחת את המשרה ומתוך המאגר הקיים עושה חיתוך ותוך זמן קצר מתאימה ללקוח מספר קורות חיים רלוונטיים. האבחון נעשה פעם ראשונה אצלנו ופעם שנייה עם הלקוח. אנחנו עושים אלימינציה בשיטת המשפך, אין אצלנו מבדקים או מיונים מפרכים. הגענו למסקנה כי השיטה הטובה ביותר לאבחון היא פגישה של אחד על אחד, ואנחנו מאוד סומכים על המגייסות שלנו.
העובדים מגיעים אלינו מ"חבר מביא חבר" ומחיפוש עבודה באינטרנט בעיקר. אנחנו לא עושים שיווקים אגרסיביים.

איך לקוחות מגיעים אליכם?
לשילוב יש מאגר של עשרות שנים ויש לה ייחודיות – אין לנו אנשי מכירות, אין אנשי שיווק ולא אנשי פרסום. זה הסוד שלנו. שילוב בנתה את עצמה לאורך זמן כחברה ירושלמית, יש לנו שגרירים של רצון טוב שנקלטו כאנשי השמות בכירים והם אנשי השיווק שלנו והם מכירים את היתרונות של שילוב. סוד ההצלחה שלנו הוא היכרות טובה של השוק והיכרות אינטימית עם האנשים בשוק.
אני איש המכירות בפועל – אני רץ בין הלקוחות, אני מראיין וכולם מכירים אותי. ערוץ הגיוס העיקרי היום הוא הערוץ הבינאישי, אליי מופנים עשרות, אם לא מאות, קורות חיים בשבוע ברמה האישית, אני רק צריך לדאוג שהטלפון והפקס יעבדו.

למה כדאי למועמדים לפנות אליכם?
חברת שילוב היא חברה עם נשמה יתרה, העובדת בשקיפות מלאה מול הלקוחות והעובדים, ומצליחה בעבודה מקצועית לעזור לאנשים למצוא עבודה. מעבר לכך, שילוב היא חברה עם תקורות נמוכות ולכן העובדים יכולים למקסם את התגמול והיכולות שלהם טוב יותר בשילוב.

כיצד משפיע המשבר הכלכלי העולמי עליכם כחברת השמה?
המשבר לא התחיל היום, הוא התחיל לפני שנתיים-שלוש ועוד לפני כן בארה"ב. אין ספק שישראל היא אמנם נקודה קטנה אבל מושפעת ונשאבה לתוך המשבר העולמי ואנחנו מרגישים את זה היום. המשבר התחיל עם פרט מקומי אחד שלא קשור למשבר העולמי וזה חוק כ"א שהתקבל בלי חשיבה אסטרטגית של המדינה, וביחד עם המשבר העולמי הגדיל את הנזק על כל שוק התעסוקה.

מטרת חוק כוח האדם הייתה להגן על העובד, האם זה הושג?
החוק כביכול בא להגן על העובד, בחמישים אחוז מהמקרים הוא הצליח – העובדים נקלטו ועשו להם השוואת תנאים ובחמישים אחוז הנותרים זה לא הצליח – העובדים נפלטו משוק העבודה ולצערי, אלה עובדים עם משכורות נמוכות ומפרנסים יחידים במשפחה והרבה חד-הוריות. נוצר מאגר של אנשים שהם "בחוץ" ולהחזיר אותם לשוק, זה קשה מאוד.

ומה תפיסת העולם שלך בנוגע למשבר שנוצר?
תפיסת העולם שלי שונה משאר החברות. אני אומר שברגעי משבר החברות צריכות לחזק את העובדים. בתפיסתי, העובד זה המשאב הכי חשוב ולכן אם יש טיפול לאורך זמן בעובד – העובד יישאר נאמן למעסיק גם ברגעי המשבר ולא יעזוב. אם אתה כמעסיק נותן לעובד קרקע בטוחה ושקט נפשי גם ברגעי משבר, הוא לא יחפש מקומות אחרים. כדי לעבור את המשבר כולם צריכים להתאחד כמו במשפחה.
החברה צריכה לשדר ביטחון ולעמוד ליד העובד ולא רק ברגעי ההצלחה. העובדים הם אלה שמביאים אותך להצלחה. זה המוטו שלי ואני מאמין בזה.

אילו עצות פרקטיות יש לך למעסיקים שנמצאים במשבר?
ברגע של משבר צריך להצטמצם וצמצומים הם לאו דווקא פיטורים. הפיטורים זה הדבר הכי גרוע ולכן צריך להיות יצירתיים ולמצוא דרכים אחרות. יכול להיות שעובד יבוא למעסיק ויגיד שהוא מוכן להצטמצם מיוזמתו ו"רק אל תפטרו אותי". צריך לחבק יותר את העובדים, להקשיב להם, לבוא ולדבר איתם, להקשיב למה שיש להם להגיד, לעובדים יש הרבה רעיונות איך אפשר לחסוך. אני לדוגמא, הקמתי כאן ועדת חיסכון, זה מתחיל בחיסכון בחשמל ובנייר, כיבוי מחשב ובכך שעובד לוקח על עצמו תפקידים נוספים ועוד דברים פשוטים שמייעלים את החברה ואז לא חייבים לפטר.

לכתבה באנגלית