NDS - לא רק טכנולוגיה / שוקי שטאובר

nds היא בעלת נתח השוק הגדול בעולם לאספקת פתרונות לשוק הטלוויזיה הדיגיטאלית, למעל 70 לקוחות: ספקיות שידור, כמו חברות הכבלים והלווין בישראל, ב - 35 מדינות ברחבי העולם. החברה, הנסחרת בנאסד"ק, הוקמה לפני כ - 20 שנה בישראל ומהווה חלק מקונצרן התקשורת העולמי news corporation שבשליטתו של רופרט מורדוק. nds מעסיקה 3,500 עובדים ברחבי העולם, כ - 1,100 מתוכם בישראל.
ל - nds יש 4 מרכזי מרכזי פיתוח גדולים, אחד מהם נמצא בישראל, והאחרים בבריטניה, בצרפת ובהודו. לחברה סניפים בכל רחבי העולם - בארה"ב, אירופה, דרום אמריקה, אוסטרליה ואסיה.

שוחחנו עם שלמה פארי, סמנכ"ל משאבי אנוש של nds בישראל, על החברה ודפוסי ניהול העובדים בה.

מה היא הטכנולוגיה המיוחדת שפיתחה החברה?
"העיסוק המרכזי והראשוני של nds ישראל הוא פיתוח ה - (ca (conditional access, המספק הגנה על תכנים עבור ספקי שידור שמוכרים תכנים בתשלום. הצורך של השדר להגן על התכנים שלו ולהשקיע בכך כסף רב הוא קריטי, שכן גם אל שידורי לווין וגם אל שידורי כבלים, אין בעיה להתחבר באופן לא חוקי.
הפתרון של nds מבטיח שהצפייה תיעשה רק על ידי מי שמורשה לצפות בתכנים. ההישג הבלתי מעורער של nds הוא אפס פריצות למערכת. הטכנולוגיה של החברה מבוססת על כרטיס חכם הנשלט מרחוק ע"י מערכות החברה."

"ה - ca הוא הבסיס, עליו פיתחה nds את מערכת ההפעלה שמאפשרת תפירה וסינכרון של כל הרכיבים בממיר. זוהי תוכנה עתירת ידע, שכמות עצומה של טכנולוגיה מושקעת בה.
בעבר, התפתחה nds והתרחבה ע"י רכישת חברות, ולאחרונה נכנסה לתחומים חדשים ומגוונים כמו הממיר הדיגיטאלי המקליט - max yes בלווין ו - magic hot בכבלים. זוהי טכנולוגיה ייחודית שפותחה ע"י nds, והיא הנפוצה ביותר בעולם כיום.
כמעט 80 מיליון צופים ברחבי העולם נהנים מהפיתוחים ומהשימוש בטכנולוגיות שפיתחה החברה."

מה הוא תמהיל המועסקים בחברה?
שלמה פארי: "רוב העובדים בישראל הם אנשי מחקר ופיתוח; יש גם אנשי תמיכה בלקוחות וגם אנשי business marketing ואדמיניסטרציה. בעולם מועסקים עוד כ - 2500 עובדים ב - 9 ארצות: ארה"ב, צרפת, אנגליה, דנמרק, הונג קונג, קוריאה, סין, הודו ואוסטרליה.
גם בחו"ל חלק נכבד מהעובדים עוסקים בפיתוח. למעשה שני שליש מכלל עובדי החברה הם אנשי פיתוח."

זה מצב חריג. בדרך כלל בחברות טכנולוגיות מרכז הפיתוח נמצא בארץ ואילו מרבית העובדים ברחבי העולם הם אנשי מכירות, תמיכה ושירות.
"התפיסה של nds היא שגם הפיתוח צריך להיות קרוב ללקוח. בתחום שלנו המערכות הן רב תחומיות ועתירות פיתוח. בכל ארץ הלקוחות, גופי השידור, מבקשים מערכות המותאמות לצורכיהן, ולכן חשוב להיות קרובים אליהן, כדי לבצע את ההתאמות המתבקשות."

שלמה פארי, סמנכ"ל משאבי אנוש של nds בישראל

אלו הבדלים כבר יכולים להיות בפונקציונאליות של ממיר?
"בוא ניקח לדוגמא צופה במשחק כדורגל. יש מקומות בעולם בהם הוא יכול לצפות במשחק כדורגל ובאמצעות השלט להחליט באיזו זווית הוא רואה את המשחק שמצולם, כידוע לך, על ידי מספר מצלמות בו זמנית. הוא יכול לראות במהלך המשחק פרסומת של מוצר כלשהו, נניח מזון מהיר שכעת הוא מבקש לטעום ממנו, ובאמצעות השלט לבצע באופן מיידי הזמנה. אותו צופה אפילו לא צריך להקיש את מספר כרטיס האשראי שלו משום שממילא החשבון שלו בחברת הכבלים מחויב מיידית."

"באמצעות השלט הצופה יכול גם לקבל פרטים אישיים על כל אחד מהשחקנים במגרש. הוא יכול גם להמר על תוצאת המשחק. הוא גם יכול להמר לפני בעיטת עונשין אם השער יובקע או לא."

"לאחרונה, גם התחלנו לתמוך בשידורי hdt - אלו ראשי התיבות של high definition television - טלוויזיה ברזולוציה גבוהה. מדובר בטכנולוגיה להפקה, לשידור ולקליטה דיגיטאלית של שידורי טלוויזיה באיכות תמונה וסאונד הגבוהה ביותר הקיימת כיום. בשיטת השידור hd כמות המידע המועברת למסך גבוהה בהרבה מאשר בשידורי טלוויזיה ברזולוציה רגילה שבהם אנו צופים כיום. התמונה במסך הטלוויזיה נראית כמו המציאות עצמה, ורואים בה פרטים שלא נראו קודם, כאשר התמונה חדה וברורה הרבה יותר."

עד כמה nds מתנהגת כחברה גלובלית? למשל, האם יש קשר בין מנהלי משאבי אנוש של מפעלי החברה בארצות השונות?
"אמנם כל מערכת משאבי אנוש מתנהלת באופן עצמאי בכל אזור בעולם, אבל בהחלט יש קשר וגם מפגשים עיתיים של מנהלי משאבי אנוש, הנערכים כל פעם בארץ אחרת. התיאום נדרש משום שבמקרים רבים העבודה על פרויקט מסוים נעשית על ידי צוותים של עובדים מארצות שונות. הרכב הצוותים נקבע על פי המיומנויות הנדרשות מהאנשים המועסקים במסגרת הפרויקט.
לכן, גם כמות הנסיעות לחו"ל של עובדים אל הלקוחות היא גדולה, גם ביחס לחברות הייטק אחרות."

איך תאפיין את התרבות הארגונית של החברה?
"העובדים מספרים שהם חשים כי למרות שהחברה גדולה יש בה אווירה משפחתית. הכוונה היא בעיקר לדאגה לפרט. דאגה זו באה לידי ביטוי לא רק במסגרת מתן תשומת לב לתנאי העבודה, כמו מתן הטבות המקובלות בחברת הייטק, או מתן תשומת לב מיוחדת לסביבת העבודה הפיזית כמו עמדת הישיבה של העובד. הכוונה היא לדאגה גם למתרחש בחייו האישיים, מחוץ למסגרת העבודה, למשפחתו. אם חלילה עובד נקלע לבעיה או למצוקה, אנחנו נעמוד לצידו, ונתמוך בו בצורה משמעותית בהרבה מהנהוג בחברות אחרות."

זה שונה מחברות הייטק אחרות?
"יש הרבה חברות שמערך הטיפול בפרט שלהן משקיע הרבה ביצירת חוויות, כמו טיולים אקזוטיים ומסעות לטיפוס הרים. אנחנו לא עושים דברים כאלו, זה לא מתאים לאופי החברה.
אחת הסיבות לכך היא שהעובדים שלנו מסתובבים די הרבה בעולם במסגרת העבודה ולכן בשעות הפנאי, בסופי שבוע, הם מעדיפים לבלות עם משפחותיהם בסביבתן הקרובה."

באלו דרכים מושפעת התרבות הארגונית מכך שקבוצת עובדים גדולה יחסית היא של אנשים שומרי מסורת?
"יש אווירה של כבוד הדדי, כיבוד הזולת, סבלנות הדדית. זה בולט מאד. הרי בכל ארגון תמיד יש מאבקים על משאבים, ויש לפעמים מצבים שאנשים 'דורכים' האחד על השני כדי להשיג משאבים או להתקדם. אצלנו לא תראה את זה. יכולים להיות ויכוחים ואי הסכמות, זה טבעי. אבל ללא העלבות וביקורת בוטה.
רמת 'הפוליטיקה הארגונית' נמוכה מאד יחסית לחברות רבות אחרות הדומות לנו בגודל ובתחומי הפעילות."

אני מניח שהאופי המיוחד של החברה משפיע לחיוב על רמת התחלופה, היא לבטח נמוכה יחסית?
"נכון. אם ממוצע התחלופה בענף ההייטק נע בין 8% ל - 10%, אצלנו הוא נע סביב 2.5% - 5%.
בשנות הבועה המפורסמות, כאשר אנשים נעו בתזזיתיות מחברה לחברה, אחוזי התחלופה בהייטק נעו אז סביב 15% ואף יותר מכך. אצלנו באותה תקופה התחלופה עמדה על כ - 6%."

איך מתבצע תהליך הגיוס בחברה?
"המקור הטוב ביותר שלנו לגיוס עובדים הוא 'חבר מביא חבר'. אך כשהחברה הלכה וצמחה, נוצרה התחושה ששוק התעסוקה המקומי לא יכול היה לספק את הביקוש הגובר לעובדים מיומנים, ועשינו שימוש בכלי גיוס נוספים כדי לאתר עובדים ברחבי הארץ. נעזרנו במודעות בלוחות הדרושים של העיתונים היומיים, בשלטי חוצות, אתרי אינטרנט ועוד.
זה עזר, וכיום יש לנו מספר לא מבוטל של עובדים המגיעים לעבודה בירושלים מתל אביב, רמת גן, פתח תקווה, רעננה מודיעין, רחובות, בית שמש ועוד."

איך הם מגיעים לעבודה?
"לרשות העובדים עומד מערך הסעות, אבל הם גם יכולים להגיע לעבודה עם הרכב שהועמד לרשותם במסגרת הליסינג התפעולי. כמעט לשני שליש מהעובדים יש היום רכב בליסינג."

מה היא מדיניות הקידום ב - nds?
"אנחנו מקדמים לרובד הניהול הראשון עובדים בעלי יכולת טכנולוגית מצויינת המגלים תכונות של מנהיגות הבאה לידי ביטוי בעבודתם בשטח. כמו כן, מנהלים מתפתחים ומתקדמים לתפקידי ניהול בכירים יותר לפי האפשרויות ולפי יכולתם.
רובם המכריע של המנהלים בכל רמות הניהול בחברה, צמחו מבפנים.
החברה מעודדת ניוד פנימי ויש עשרות כאלה במהלך השנה."

איך מזהים יכולות של מנהיגות אצל עובדים?
"במספר דרכים. ראשית, כל עובד חדש עובר תהליכי אבחון במכון מיון. במסגרת זו אנו בוחנים גם את קיומם של כישורים ניהוליים. אמנם לא כל עובד יהיה מנהל אבל בכל זאת חשוב לנו לבדוק זאת. קיומם של כישורים ניהוליים לא מהווה תנאי לגיוסו, אבל חשוב לנו שמידע כזה יהיה קיים במערכת, אם בעתיד יישקל קידומו לתפקיד ניהולי.
צריך גם לזכור כי לא כל קידום הוא דווקא לתפקיד ניהולי. ניתן לקדם עובדים גם במישור המקצועי. אדם בעל יכולות מקצועיות גבוהות יכול להתקדם אצלנו לתפקיד מקצועי מוגדר, המקביל לתפקיד ניהולי, מבלי שיהיה ממונה על אף עובד. רק מתוך היותו בעל סמכות מקצועית."

מה הן רמות הניהול בחברה?
"יש בחברה מנהלי צוותים, מנהלי תוכניות (פרוגראמה), מנהלי מחלקות וראשי אגפים."

אלו סמכויות יש למנהל צוות מול עובדיו?
"הוא זה שמפעיל את עובדיו, שותף בקביעת שכרם והבונוסים להם הם זכאים. כמו כן, הוא זה שקובע יעדים לעובדיו ומעריך את ביצועיהם. הוא גם אחראי לפיתוח הקריירה שלהם, ואחראי לפיתוחם האישי מבחינה מקצועית."

יש לו סמכות להעביר עובד מהצוות לצוות אחר, או לפטר עובד?
"הוא לא יכול לעשות זאת לבדו, אלא בתהליך מסודר ומתואם עם מנהליו ועם מעורבות של מחלקת משאבי אנוש.
בנוסף, פעם בשנה יש תהליך הערכת עובדים בו כל עובד במחלקה עולה לדיון בפורום מנהלי המחלקה בו משתתפים גם אנשי מחלקת משאבי אנוש. בפורום דנים בביצועיו של העובד, קידומו, שכרו וכדומה.
משמעות הדבר היא שמנהלי הצוות ומנהלי הפרוגראמה של המחלקה היושבים בפורום, שותפים לדיון הנוגע לא רק לעובדיהם הישירים. בדיון זה גם בוחנים את פוטנציאל הקידום של העובד."

הרי האנשים בחברה בדרך כלל מועסקים במסגרת של פרויקטים, מי מנהל אותם, מנהל הצוות או מנהל הפרויקט?
"העובדים שייכים לצוות. את המטלות במסגרת הפרויקט מקבל מנהל הצוות, והקצאת העובדים לכל משימה נעשית על ידי מנהל הצוות. המשמעות היא שהעובד מדווח למנהל הצוות באופן ישיר; ולמנהל הפרויקט לו שויך, באופן עקיף. צוות יכול לטפל במקביל במספר פרוייקטים. ניהול מטריציוני קלאסי."

יש ב - nds פעילות של מעורבות לקהילה?
"כן, במספר מסגרות. אחת מהן היא פעילות במסגרת 'מתן' - העובד תורם למטרה חברתית והחברה תורמת סכום משלים. יש היענות יפה של העובדים לפעילות זו.
יש ארגונים שפונים אלינו בבקשה לתרומה ואנו דנים בבקשות במסגרת ועדת תרומות. רק בקשות של ארגונים הרשומים כחוק יידונו בוועדה.
לדוגמא, אימצנו בית תמחוי ירושלמי המספק מזון לזקנים קשיי יום. תרמנו להם מחשבים והם גם פתחו את המקום לילדים. עובדי nds הקימו את המערכת הממוחשבת במקום והדריכו את המשתמשים. אנו גם תורמים מזון לבית התמחוי."


לכתבה באנגלית