ארנסט אנד יאנג - הפירמה הגדולה בישראל / שוקי שטאובר

ארנסט אנד יאנג - ey - היא אחת מארבע פירמות רואי החשבון הגדולות בעולם
[the big 4]. שלוחתה בארץ, 'קוסט, פורר, גבאי, קסירר', היא הפירמה הגדולה ביותר בישראל, ענק במונחים מקומיים. מספר עובדיה עומד כיום על כ - 1600 [מתוכם כ - 200 עובדי מינהל והיתר בעלי מקצועות חופשיים, בעיקר רואי חשבון ומתמחים בראיית חשבון, אך גם כלכלנים, עורכי דין, מומחי מיסוי ועוד].
שוחחנו עם גליה אלוני, סמנכ"ל משאבי אנוש של הפירמה בארץ, על הפעילות בארץ ועל דפוסי ניהול העובדים בפירמה המקומית.

מה משמעות הייצוג של פירמה בינלאומית?
פרט להיותנו חלק ממערכת בעלת ידע מקצועי עצום ושיטות עבודה מתקדמות אנחנו גם חלק מהפירמה הבינלאומית שיש לה זהות ותרבות ארגונית אחידה (אמנם עם התאמות מקומיות) המושתתת על ערכים משותפים.
אחד הערכים הבולטים הוא, למשל, צוותיות. אנחנו לא פועלים באופן אינדיבידואלי, הדגש אצלנו הוא על עבודת צוות.

אפשר לעשות את העבודה המקצועית שלא במסגרת צוות?
בהחלט כן, עבודה בצוות היא לא מובן מאליו. גם לא בכל אחת מה - big 4. למשל, באחת מהפירמות הגדולות עובדים בשיטת ה'פול'. זאת אומרת שהעובדים לא משויכים לצוות קבוע, אלא בכל פעם משובצים למשימה אחרת לפי הצורך. החיסרון בכך הוא שהפרט לא רואה את התמונה הכוללת, ואינו מלווה תהליך מההתחלה ועד הסוף.

בפירמה גדולה אחרת, שדווקא פועלת בגישה דומה לשלכם, אמרו לי ששיטת ה'פול' עובדת אצלם בארה"ב, אבל בישראל היא לא מתאימה.
עובדה שבפירמה שהזכרתי כן עובדים כך. כנראה שזה עובד וזה אפשרי, הם עובדים כך בארץ כבר תקופה משמעותית.
לתרבות הארגונית שלנו דפוס עבודה כזה לא מתאים. לפי תפיסתנו, עובד שנכנס למערכת גדולה כמו שלנו יכול להפוך בה לבורג, להיעלם בתוכה. לעומת זאת, מהרגע שהוא משולב בצוות יש לו אבא ואמא. הוא שייך למשהו גדול יותר שיש לו זהות מבחינתו. בתוך הצוות הוא גם גדל, צומח ומתפתח.

גליה אלוני, סמנכ"ל משאבי אנוש

מתי התבצע החיבור של הפירמה המקומית עם ey העולמית?
בשנת 1996. עד אז המשרד המקומי לא היה גדול במיוחד, הוא היה ממוקם במקום שמיני או תשיעי ברשימת המשרדים שפעלו אז בארץ. הגידול המשמעותי נעשה לאחר החיבור עם הפירמה הבינלאומית. עובדי הפירמה נחשפו למתודולוגיות עבודה מתקדמות ולידע מקצועי רב.
חשוב גם לציין כי מקצוע רואה החשבון בארץ השתנה מהותית בעשר השנים האחרונות.

מה אפיין את המקצוע עד אמצע שנות התשעים ומה מאפיין אותו עכשיו?
בעבר הדגש בעבודת רואה החשבון היה על הגשת מאזנים ודוחות רווח והפסד. כיום הלקוחות מצפים מרואה החשבון שלהם שיהיה גם יועץ עיסקי.

האוניברסיטאות שמכשירות רואי חשבון נערכו לכך?
בהחלט. למשל, בעבר הלימודים היו רק בחוג לחשבונאות. זה השתנה, היום כולם לומדים במסלול דו חוגי, בדרך כלל חשבונאות וכלכלה. חלק מהמוסדות גם פיתחו מסלולים ייחודיים. למשל, לפני ארבע או חמש שנים אוניברסיטת תל אביב פתחה מסלול משולב של חשבונאות, ניהול וכלכלה. במכללה למינהל לימודי החשבונאות משולבים עם לימודי מנהל עסקים.

תעדיפי לגייס עובד שעבר את ההכשרה המשולבת?
לא בהכרח, כי בכל מקרה יש פערי ידע. גם אלו שלמדו במסלול משולב עדיין לא כשירים לעבודה שוטפת. הם מקבלים הדרכה אינטנסיבית במסגרת הפירמה. הלימודים האקדמיים אינם מהווים תחליף ללמידה המעשית. חסר ידע ברמה הפרקטית. יש פער בין הנלמד באקדמיה לעבודה בשטח.

שיקולי הגיוס מושפעים מזהות המוסד בו למד המועמד?
כן. יש כעשר מוסדות אקדמאיים המלמדים חשבונאות. אנו נוטים לגייס את אלו שלמדו במסגרת חמש האוניברסיטאות, המכללה למינהל והמרכז הבינתחומי בהרצליה.

מה מצב שוק התעסוקה של רואי החשבון, זהו שוק של מעסיקים או שוק של עובדים?
שוק של עובדים. יש ביקוש הולך וגובר לרואי חשבון. כל שנה אנחנו מגייסים יותר ויותר עובדים. המקצוע כל הזמן מתפתח. הלקוחות דורשים מגוון שירותים רחב יותר מרואי חשבון. המקצוע הפך מורכב יותר, ולכן צריך יותר רואי חשבון.

אתם גם מגייסים רואי חשבון עם ניסיון?
ברור שרוב הגיוס הוא של בוגרי אוניברסיטאות. הם גם מגויסים במועדים קבועים במסגרת גיוס מרוכז. אבל לעיתים עולה צורך ספציפי ברואה חשבון, או כל בעל מקצוע חופשי רלוונטי אחר [כמו מומחה למיסוי או עורך דין], ואין לנו את הזמן המאפשר לגייס מישהו ללא ניסיון ולהכשיר אותו. במקרים כאלו אנחנו מגייסים גם עובדים בעלי ניסיון.
הדבר בולט בעיקר במחלקות הייעוץ, כי יועץ, מטבע הדברים, צריך להיות בעל ניסיון. לדוגמא, במחלקת המיסים תמצא עובדים שהועסקו לפני כן ברשויות המס.

מה הם כלי הגיוס המרכזיים של הג'וניורים [מתמחים המגיעים לפירמה ללא ניסיון, לאחר  סיום הלימודים]?
באופן טבעי הכלי המרכזי לגיוסם הוא הקשר עם האוניברסיטאות. קשר זה מתקיים במגוון דרכים כמו ימי זרקור, ירידי תעסוקה וקשר עם יחידות ההשמה של האוניברסיטאות.
את התלמידים אנחנו כבר קולטים למשרדינו בסיום שנת הלימודים השלישית. השנה שלאחריה, שנת הלימודים האחרונה, הרביעית, היא בעצם שנת השלמה בה הם מתכוננים לבחינות לישכת רואי החשבון. בשנה הזאת הם גם עובדים אצלנו. כך הם כבר משלימים שנת התמחות אחת מתוך שתי שנות ההתמחות הנדרשות לשם קבלת הרישיון לעסוק בראיית חשבון.

כמה עובדים אתם מגייסים כל שנה וכמה מהם נשארים בפירמה?
בשנה שעברה גייסנו 430 עובדים. רובם ג'וניורים.
באופן טבעי חלק ניכר מהם לא נשאר בפירמה לאורך זמן. רבים מהם יוצאים לשוק החופשי, לתפקידים של חשבים בחברות, מנהלי כספים וכדומה.
אנחנו מצדנו משתדלים שעובדים לא ימהרו לעזוב אותנו עם סיום ההתמחות, אלא שיישארו אצלנו עוד שנתיים שלוש. זה כדאי מבחינתם. כיום כבר אין די בתקופת ההתמחות כדי להכיר את המקצוע. לכן, צבירת ניסיון בפירמה כמו שלנו של שנתיים שלוש נוספות מסייעת להם מאד. גם אם הם מתכוונים לפתח קריירה שלא במסגרת פירמת רואי חשבון.
אלו שמחליטים להישאר איתנו מתקדמים במסגרת הפירמה; ומשום שהיא גדלה כל הזמן, יש אופק קידום משמעותי למספר לא קטן של עובדים.

כיצד בנויה ההיררכיה הניהולית בצוות?
בראש כל צוות יש שותף (ב - ey יש למעלה מ - 80 שותפים) מתחתיו יש סניור מנג'ר (בפירמה יש למעלה מ - 250 מנהלים - סניור מנג'רים ומנג'רים). המנג'ר הוא זה שמנהל בפועל את הג'וניורים והסניורים.
הסניורים (בפירמה יש כ - 350 סניורים) הם בעלי מעמד מקצועי גבוה יותר מזה של הג'וניורים, אבל סניור הוא לא תפקיד ניהולי. פרט לעבודתם המקצועית הסניורים עוסקים בהדרכה, חונכות וליווי של ג'וניורים.
תוך 4 שנים מתחילת עבודתו עובד יכול להפוך למנג'ר.

הסטטוס של ג'וניור - מתמחה, הוא נמוך יותר, כמו אצל רבים מעורכי הדין?
בשום אופן לא. הוא נחשב למתמחה רק מהבחינה המקצועית/פורמאלית, משום שהוא עדיין אינו רואה חשבון. במסגרת העבודה השוטפת אין אבחנה בין עובד לעובד. הג'וניור הוא עובד לכל דבר ועניין. הוא לא יעשה שליחויות ולא יצלם מסמכים בשביל עובד מקצועי אחר. לצורך זה יש מערכות מנהליות תומכות.
ברור שמתמחה לא יהיה הסמכות האחרונה שתאשר הוצאת דו"חות כספיים כי אין לו לא את הידע והסמכות, אבל הוא יבצע עבודות מקצועיות לפי קצב הלמידה וההתפתחות שלו. זה לא שפתאום הוא מקבל תעודה של רואה חשבון ואז המעמד שלו בצוות משתנה, במקרה כזה הוא פשוט הוסמך לבצע עוד משימות.

המועמדים לעבודה נושאים ונותנים על שכר?
אין כמעט מצב כזה. כאשר מדובר על מתמחים המגיעים ללא ניסיון בשלב הראשון של חייהם המקצועיים, הג'וניורים בעיקר רוצים לצבור ניסיון בפירמה ראויה, שאלת הכסף פחות קריטית מבחינתם. פרט לכך אין להם על מה לשאת ולתת - הרי בשלב זה אין להם ידע וניסיון. כולם מגיעים מהמוסד האקדמי פחות או יותר עם אותה רמת ידע.

איך נקבע גובה השכר בפירמה?
אנחנו המשרד הכי גדול בשוק וגם המשרד שמשלם הכי טוב בשוק. שאיפתנו היא להיות מובילי שוק בכל הרבדים, כפי שהיינו עד כה.

מה הרציונל? אם פירמה כמו שלכם היא מקום עבודה נחשק הרי במצב כזה מקובל להניח שעובדים יהיו מוכנים לעבוד במקום כזה גם בשכר נמוך יותר. למה סתם לזרוק כסף?
אנחנו לא מצליחים במקרה. אנחנו מכירים ומוקירים את העובדים שלנו ולכן נשלם כמה שמגיע להם. גם אם ey בישראל היא מקום עבודה מבוקש, ואולי בשל כך אנחנו יכולים לשלם פחות, אנחנו לא מנצלים את העובדה הזו.
התפיסה שאתה מציג אמנם רווחת אצל מעסיקים, אבל לא אצלנו. הגישה שלנו היא להציע לעובד בית שנותן את המסגרת המקצועית הטובה ביותר ואת התגמול הטוב ביותר. כמובן שזה מעלה את הסיכוי שמועמדים טובים ירצו לעבוד דווקא אצלנו.

מה כוללת ההכשרה שהעובדים מקבלים במסגרת הפירמה?
ההכשרה כוללת למידה בשלוש רמות.
הרמה הראשונה היא “on the job training”- למידה תוך כדי עבודה. לכל עובד חדש מוצמד חונך כבר מיום עבודתו הראשון. החונך מלווה אותו בשלושת חודשי העבודה הראשונים. גם בהמשך דרכו בצוות תמיד יש מישהו שמסייע לו ומלווה אותו לפי הצורך.

הרמה השנייה היא תוכנית למידה המותאמת לכל עובד בפירמה. היקפה נע סביב כ - 120 שעות לימוד בשנה. הלמידה מתבצעת בכיתות לימוד. תוכנית הלימוד משלבת דרישות של הפירמה הבינלאומית עם צרכים מקומיים. לכל רמה מקצועית אליה מגיע העובד יש תוכנית למידה משלה.  התכנית כוללת למידה בתחומים: מיסים, חשבונאות, אנגלית וקורסים ניהוליים.

הרמה השלישית היא למידה מרחוק - למידה אישית בקורסים מקצועיים מול מחשב.

האם התאמתו של המועמד לפירמה נבחנת במקביל לבדיקת התאמתו לצוות בו הוא אמור להשתבץ?
לא. בשלב ראשון נבחנת רק התאמתו לפירמה. רק בשלב הבא נבחנת התאמתו לצוות. לכן, אם לעיתים מסתבר שאינו מתאים לצוות אחד, לא נוותר עליו אלא הוא ישובץ בצוות אחר.

איך נבחנת התאמתו לפירמה?
דרך בחינת קיומם של פרמטרים המצביעים על היכולת שלו להשתלב בתרבות הארגונית. למשל, היכולת לעבוד בצוות עליה דיברנו קודם. קיומם של ערכים כמו כבוד הדדי, אמון וביטחון של האחד בשני. כלי הגיוס בהם נעשה שימוש הם: מרכזי הערכה, ראיונות אישיותיים וראיונות מקצועיים.

לאחר שנמצא מתאים להשתלב בפירמה, איך נבחנת התאמתו של העובד החדש לצוות?
לאחר שאבחנו את יכולותיו אנו שולחים את קורות החיים שלו לשותף שמנהל את הצוות. השותף מזמין אותו לראיון ובוחן את התאמתו. לעיתים השותף נעזר גם ברפרנטית משאבי אנוש.

מן הסתם, השייכות לפירמה בינלאומית מאפשרת לנייד עובדים בסניפים שונים של הפירמה ברחבי העולם.
בהחלט. ניידות של עובדים היא מרכיב מרכזי באסטרטגיה הארגונית. תהליך ניידות כזה בדרך כלל מתחיל כאשר העובד הופך למנג'ר. הניידות מעשירה גם את הפירמה וגם את העובד. הפירמה בכלל נהנית מכך שידע שנצבר במקום אחד זורם לסניפים אחרים בעולם. העובד נהנה מצבירת ידע וניסיון בינלאומי. הפירמה המקומית נהנית מכך שהעובד חוזר אליה עם ידע ומעביר אותו לאנשים שנמצאים פה. הניידות טובה לכולם.


לכתבה באנגלית